人力資源

所屬欄目：經濟期刊熱度：時間：

人力資源 關注(): 期刊周期：月刊; 期刊級別：省級; 國內統一刊號：21-1485/C; 國際標準刊號：1672-1632; 主辦單位：遼寧社會科學院; 主管單位：遼寧社會科學院; 上一本期雜志：人才資源開發雜志2018年征收論文須知; 下一本期雜志：商情雜志經濟職稱人員論文

　　《人力資源》雜志簡介

　　《人力資源》Human Resources(月刊)曾用刊名：人才與管理;干部人事月報;新人才，1986年創刊，自創刊以來，在全國人事部門及組織系統擁有較大影響。人力資源的辦刊口號是“關注人與組織的協同發展”。它以解讀人本文化為主導，聚焦最新人力資源前沿資訊和發展動態，為各類型企事業單位、政府機關、中介機構等業界人士提供人力資源全新管理理念和解決方案。本雜志由遼寧社會科學院主辦，國內外公開發行。雜志為全彩版管理類半月刊，每月1日、15日出版。多年來，雜志社堅持“互動為友，資源共享”的理念，展示先進管理思想的獨特魅力，得到業內專家、企業人力資源部門和社會各界的廣泛關注和鼎力支持。與此同時，本刊每期向中央、省、市相關領導遞閱，得到了高層領導的關切和肯定，影響力在業內外不斷提升。

　　《人力資源》雜志擁有的讀者群平均年齡為33.7歲，月收入3000元左右，教育程度明顯高于城市居民的平均水平。雜志自2004年改版以來，受眾群體向低齡化、高學歷和職業多元化方向發展，每月發行量以20%增長率攀升。

　　《人力資源》收錄情況

　　國家新聞出版總署收錄　維普網、萬方數據庫、知網數據庫、龍源期刊網收錄

　　《人力資源》影響因子：

　　截止2014年萬方：影響因子：0.286;總被引頻次：498

　　《人力資源》欄目設置

　　特別關注、公共人事、咨詢顧問、招聘與培訓、才市觀察、HR敗筆、績效管理、薪酬激勵。

　　《人力資源》雜志投稿須知：

　　一、投稿人：投稿人向中文投稿熱線提交作品和委托中文投稿熱線薦稿之前，應如如下承諾和保證：我謹保證我是此作品的著作權人，并且同意中文投稿熱線作為此作品版權的獨家代理人;本人不再將此作品投給其他媒體(包括網絡媒體)，有關此作品發表和轉載等任何事宜，由中文投稿熱線全權負責。

　　二、篇幅：每篇的字數以1500到5000字為宜，如果超過5000字，可以分為“上篇”和“下篇”，或者按照1、2、3、4……序號分開。希望進行長篇連載的作者，連載作品每篇約5000字，標題上要標明序號。

　　三、質量

　　1、投稿人提交的作品應具有正式出版物的發表水平，不含法律禁止出版、傳播或者法律、行政法規禁止的內容，沒有多字、錯字、別字等錯誤，排版規范。中文投稿熱線保留對提交作品審核、編輯的一切權力。

　　2、投稿人提交的作品不得有剽竊、抄襲作為，中文投稿熱線對剽竊、抄襲作為的發生不具有充分的監控能力，但一經發現，負有停止編輯、推薦、傳播該剽竊、抄襲作品的義務。中文投稿熱線對上述此類侵權行為不承但任何法律責任，侵權法律責任概由剽竊、抄襲者本人承但。

　　3、如因版權問題引起爭議或任何其他原因，中文投稿熱線保留不事先通知作者而隨時停止編輯、推薦該作品的權力。

　　四、排版格式

　　1、每一段落開頭空兩格全角漢字的位置。段落間除非有上下文意思的大轉折大跳躍，否則盡量不要有空行。段內換行應為軟回車，即不按回車鍵的自角換行;另起一段應為硬回車，即按回車鍵產生的分段。

　　2、文章內如果有分章節，一般采用漢字“一、二、三、四……”標識，也可用阿拉伯數字，只要全篇前后一致即可。小標題和章節數也清空兩格全角漢字的位置，并和上下文適當分行。

　　3、標點符號一律為全角符號，占用一個漢字的位置。行首除了雙引號、單引號、書名號、單括號、破折號，請勿使用其它標點符號。

　　4、數字和英文字母一律為半角。

　　推薦期刊：《人力資源管理》

　　《人力資源管理》雜志是經國家新聞出版署批準、國內外公開發行的經濟類期刊，是我國為數不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領導和工作人員及相關管理專家量身定做的專業期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術實用、案例經典及啟發性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當然首選刊物。

　　人力資源最新期刊目錄

把握薪酬脈搏，讓心動變行動————作者：何欣;

摘要：<正>“錢”和“發展平臺”這兩個因素，是激發員工動力的“硬通貨”。企業要做好薪酬激勵，必須著重關注兩類人才：銷售人才、研發人才。因為銷售決定了利潤的實現，研發決定了產品的實現。其他部門應以這兩個部門為核心來開展工作，構成一個內部協同的生態圈。對于銷售人員而言，底薪是安全感，提成是進取心。要制定出令銷售人員心動的薪酬體系，“跳點”的設計非常重要，為此要解決一個問題，即如何讓薪酬體系“跳”出更好的激勵...

工作場所的創造力激活————作者：齊舒婷;

摘要：<正>美國學者Amabe在20世紀80年代提出的創造力概念“個體或團隊產生、開發、提供的新穎且實用的想法、產品及服務”被廣泛接受，在工作場所中，其內涵還可擴展至商業模式、工作方法和管理流程等方面。創造力成果的產出對于企業創新而言至關重要。然而，許多企業管理者在激發和提升員工及團隊創造力方面常常感到信心不足。基于此，本文提出了多維協同創造力激活模型（MSCAM），旨在通過整合個體、團隊、組織和環境四...

人資管理“小切口”，蓄力技能人才“大發展”————作者：余玲;鐘前方;

摘要：<正>機械制造行業作為社會經濟發展的重要支柱產業，其發展所依靠的不僅是產品和技術方面的實力，也有對技能型人才的有效運用與開發。然而，傳統的人才管理模式已無法適應現代機械制造業以及新型技能人才的發展需求，機械制造企業需要加強對技能型人才的科學管理，從多方面入手提高技能型人才的專業水平和職業素養。因此，針對機械制造企業技能型人才管理優化策略展開研究，對于強化企業的技能型人才管理水平、提升企業市場競爭力...

明確企業需求，培養高技能人才————作者：李明端;

摘要：<正>現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，尤其是高技能人才的競爭，這就要求企業建立系統的、科學的高技能人才培養、選用、獎懲、晉升、淘汰管理制度和激勵機制，充分挖掘企業現有的人才資源，從而使企業獲得長足發展。隨著卷煙企業產品結構的調整、生產設備的更新，高技能人才變得缺乏，甚至出現了斷層，企業高技能人才的整體水平已不能滿足高速設備應用的步伐和市場對異型產品的實際需要。本文結合行業和培訓機構實踐，闡述卷...

多維發力促進大齡勞動者高質量就業————作者：陳陽;

摘要：<正>隨著經濟社會的發展與醫療水平的提高，人們的生活質量得到明顯改善，我國人口平均壽命也由1981年的68歲延長到了2020年的77歲。人口老齡化加速已經成為不爭的事實，延遲退休年齡，促進大齡勞動者就業是歷史的必然選擇，符合社會經濟的發展規律。延遲退休的本質是通過提高領取養老金的最低年齡，緩解養老體系的財政壓力，延長勞動力供給年限，提高勞動力供給總量，促進人力資源的充分利用。2024年9月，十四屆...

平衡計分卡在建筑行業的精巧應用————作者：賀笑;

摘要：<正>在激烈的市場競爭環境下，建筑企業的持續發展不僅依賴于先進的施工技術與充足的資金投入，更取決于人力資源的有效運用與開發。員工績效考核作為人力資源管理的核心環節，對于激發員工積極性、提升工作效率、促進企業戰略目標實現具有重要作用。然而，部分建筑企業的員工績效考核模式落后，無法真正對員工產生激勵作用。平衡計分卡作為一種較為先進、全面的績效管理工具，突破了過去管理模式對財務指標的片面關注，從財務、客...

聚焦能力導向，優化導購員薪酬設計————作者：曹忠輝;

摘要：<正>能力薪酬體系以人力資本異質性價值為理論基礎，其核心在于將薪酬決定要素從崗位靜態屬性轉向人力資本動態價值，即當員工達到預設能力閾值時，其薪酬水平將獨立于崗位配置、工作內容輸出等情境變量。在當前組織實踐中，能力本位薪酬模式已從理論建構向制度創新階段演進。然而，零售終端導購崗位的薪酬制度仍普遍存在路徑依賴現象，導致激勵效能弱化。本文基于能力導向探討薪酬設計對導購員激勵的影響，具體通過對導購員薪酬制...

企業進化的底層邏輯

摘要：<正>當今社會正處于一個轉型的時代，隨著全球格局的重塑和經濟環境的變化，傳統的增長紅利正在逐漸消失，而新的紅利還未出現。在這樣的背景下，企業面臨很多新的難題，這些難題讓企業的發展迷霧重重，讓企業的未來撲朔迷離。企業內部存在的種種問題也因外部環境的復雜多變而凸現出來。《企業進化論》的作者薄連明，擁有深厚的企業實戰背景。他曾幫助TCL進行過一場變革，被TCL的創始人李東生評價為“實現了‘鷹的重生’，奠...

公平與激勵：薪酬管理的雙重困境————作者：秦嶺;

摘要：<正>在薪酬管理中，公平性與激勵性存在相互矛盾的關系。傳統的激勵機制缺乏有效的針對性，未能充分激發員工的工作積極性和創新能力。因此，企業需要在薪酬管理體系中進行系統性的調整，以化解這些相互制約的問題。在公平性方面，員工的心理預期與實際薪酬之間存在明顯差距。尤其是在員工進行橫向比較時，薪酬制度的透明度和合理性不足，容易引發員工的不滿情緒，使其認為企業未能實現“同工同酬”。這些問題在一定程度上影響著員...

追求職業教育成果，把握教師培訓變量————作者：楊如意;李艷;

摘要：<正>在當前職業教育體系深化改革背景下，職業院校作為技能型人才培養的核心載體，其教育質量與產業需求的適配度已成為影響經濟社會高質量發展的重要因素。隨著《中華人民共和國職業教育法》修訂實施及“職普融通”政策的推進，職業教育的類型定位與學歷層次體系得到系統性重構。與此同時，數字化轉型與產業升級對職業院校教師能力提出多維要求：既需深耕專業理論、教學實踐與技術創新，又需具備跨學科整合能力

搭建高校教師素質提升三維框架————作者：席得月;

摘要：<正>高校教師的專業能力與職業素養直接影響學生的就業能力與職業發展，建設一支高素質的教師隊伍不僅是提升教育質量的核心策略，更是推動社會可持續發展的關鍵。本文以石家莊某職業學院為例，通過調研數據和案例分析，探討提升教師素質的多維策略，提出具體措施并分析實踐效果，為進一步提升教師的專業素養和創新能力提供路徑參考。調研對象本研究的調研對象為石家莊某職業學院的所有專任教師。目前，該學院共有專任教師791人...

書訊

摘要：<正>本書通過100個關鍵知識點，帶你全面了解AI。全書共分為8個部分，從AI的概念、核心技術、應用實踐、未來發展與挑戰、學習資源等角度全方位進行闡述，方便讀者快速、全面了解AI是什么，AI會給們的工作和生活帶來哪些幫助和影響。本書深入講解了如何分辨媒體提供的信息中哪些是有效的、哪些是噪聲，如何理性判斷一個短期大事件的長期影響，如何判斷政治和政策對市場的實際影響，如何分析專業人士的觀點，等等。作者...

吸引留學回國人員來蓉就業創業————作者：陳蕾;

摘要：<正>人才是寶貴的戰略資源，留學人才具有國際化的視野和先進的科技文化知識，并具備高學歷、高產出、大規模的特征，是國家發展的重要力量。在此背景下，成都市（簡稱蓉）作為四川省的省會城市和西南地區重要的經濟城市，積極響應國家號召，出臺了系列留學人才引進政策。本文意在對成都市留學回國人員引進政策進行分析和研究，剖析政策執行中存在的問題，提出改進建議，提升留學回國人員來蓉創業服務政策執行效果，充分發揮成都留...

AI融合“新引擎”推動人事考試“新突破”————作者：鞠歧鳳;

摘要：<正>A技術在與人們社會生活的深度融合中，持續拓展著其應用領域。對于人事I考試而言，A技術的介入為考試管理帶來了革新。在實踐中，如何充分利用IA技術的價值和優勢，規避其帶來的潛在風險和負面影響，推動工作質效大幅提高，成為人事考試組織管理者亟須深度思考和解決的問題。AI技術在人事考試領域應用現狀●AI技術在命題環節中的應用相比人工命題來說，AI技術在效率方面優勢明顯，它能夠快速地對考前崗位和考生數據...

訪談式教學，讓培訓課堂“活”起來————作者：李瑞琦;

摘要：<正>“最初的拘謹漸漸消失，在主持人的引導下，嘉賓饒有興致地述說起自己任職網點主任時所親歷的網點管理故事，細節鮮活，情感真實。臺下觀眾仿佛也置身于嘉賓講述的情境中，不時流露出好奇、疑惑、釋然的神色。”這并不是我們常見的訪談節目，而是一門以“基層管理能力提升”為主題的訪談式培訓課程的授課現場。2023年國家修訂的《干部教育培訓工作條例》提出了“訪談式”教育培訓方法。與講授式、研討式、案例式等較常見的...

醫療期屆滿，潛在風險須防范————作者：胡明坤;

摘要：<正>《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的……”當勞動者的醫療期臨近屆滿時，用人單位首先應當通知勞動者準備返崗復工。如果勞動者的身體狀況不能勝任原崗位，還...

干貨分享：勞動爭議的七十二條裁判規則（下）————作者：李永超;

摘要：<正>（接上期第58頁）案例五十：上訴或申訴理由成立，應改判調低原判金額的，應對未上訴方、未申訴方抗辯意見一并予以審查【裁判要點】民事再審案件，在檢察機關抗訴意見及當事人申訴請求有理應予支持、原判金額應予減少的情形下，依法應對案件全面予以審查，包括對未申訴一方當事人的抗辯意見依法予以審查，以防止僅針對申訴請求審查，忽視未申訴方意見而導致當事人之間利益失衡

以績效為導向優化人才選育機制————作者：奧北鏞;

摘要：<正>在全球化與經濟快速發展的浪潮下，礦業企業正經歷著深刻的變革。科技的迅猛發展促使礦業開采技術向智能化、自動化邁進，環保要求的日益嚴格推動著綠色礦業的發展，國際市場的激烈競爭更對礦業企業的綜合實力提出了全新挑戰。因此，人才已然成為礦業企業在市場中脫穎而出、實現可持續發展的核心要素。以績效為導向的人才選拔與培養機制，在礦業公司的發展過程中起著關鍵作用

數字化管理，為組織賦能增智————作者：朱凡;

摘要：<正>隨著科技的飛速發展和全球化的不斷推進，數字化管理正深刻改變著傳統的人才管理模式，高效、精準地管理人才成為醫藥衛生單位提升競爭力、實現可持續發展的關鍵所在。數字化管理運用大數據、云計算、人工智能等先進信息技術手段，能夠實現人才信息的智能化處理、高效存儲和精準分析，為醫藥衛生單位提供全面、及時、準確的人才數據支持。因此，探索和實踐人才數字化管理，不僅是適應新時代發展要求的必然選擇，更是推動醫藥衛...

話題給形式主義加班“剎一剎車”

摘要：<正>最近,某知名企業“強制員工9點之前下班”的話題登上社交媒體的熱搜。據該公司一名員工介紹：有主管在部門組會上提出,為了大家的健康著想,不提倡過度加班,沒有必須完成的任務,那就早點下班回家,“必須9點下班”。幾乎在同一時間,另一知名企業“強制18點20分下班”的消息也在網上引發熱議。兩廂對比,本質的區別在哪里

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