目前我國許多用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同要求勞動(dòng)者在提前解除勞動(dòng)合同時(shí)支付違約金，并且與勞動(dòng)者的月工資相比較“違約金”畸高，一般都超過勞動(dòng)者的年工資2-3倍;勞動(dòng)者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動(dòng)法》，不構(gòu)成“違約”，也不存在支付違約金問題;即便是將所謂 “違約金”理解為“勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”，勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)合理限制。

　　法學(xué)相關(guān)刊物：《法商研究》的前身是《中南政法學(xué)院學(xué)報(bào)》。《中南政法學(xué)院學(xué)報(bào)》于1957年初創(chuàng)刊，由學(xué)報(bào)編輯委員會負(fù)責(zé)編輯、出版、發(fā)行。

　　摘要：《勞動(dòng)法》的立法意圖是相當(dāng)明確，具有積極社會意義，目的是為了保護(hù)在勞動(dòng)法律關(guān)系處于弱者地位的勞動(dòng)者，保護(hù)勞動(dòng)者的自由選擇職業(yè)的權(quán)利，有利于勞動(dòng)者根據(jù)自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業(yè)，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，更好地為社會創(chuàng)造財(cái)富，符合現(xiàn)代社會發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力資源配置的需要;勞動(dòng)者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動(dòng)法》，不構(gòu)成“違約”。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)建設(shè),勞動(dòng)保障,法學(xué)應(yīng)用,勞動(dòng)保障論文

　　自從《勞動(dòng)法》實(shí)施以來，用人單位對于第31條的疑義頗多，認(rèn)為如果勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同無任何限制，勞動(dòng)合同沒有約束力，用人單位的用人權(quán)就得不到保證，影響用人單位的工作、生產(chǎn)的正常安排;用人單位的這種看法沒有看到勞動(dòng)者的“可替代性”，在社會生產(chǎn)勞動(dòng)中用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，用人單位要求勞動(dòng)者具有一定專業(yè)知識、勞動(dòng)技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動(dòng)者能夠完成所擔(dān)負(fù)的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動(dòng)者，這就是勞動(dòng)者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動(dòng)者均可以完成所擔(dān)負(fù)的工作，任何工作都不是離開某個(gè)特定的勞動(dòng)者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬?”非常通俗和準(zhǔn)確地表達(dá)了這層意思。

　　《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定了勞動(dòng)者的“提前30天”與“書面通知”的義務(wù)，保證用人單位有充分的準(zhǔn)備時(shí)間，在勞動(dòng)者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排。

　　勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同可能對用人單位造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償只是用人單位由于勞動(dòng)者辭職所造成的經(jīng)濟(jì)損失，國家通過法規(guī)嚴(yán)格限制經(jīng)濟(jì)損失的范圍，原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”;而且當(dāng)用人單位存在以上經(jīng)濟(jì)損失時(shí)才發(fā)生賠償，在用人單位沒有以上經(jīng)濟(jì)損失時(shí)勞動(dòng)者也不需要賠償。

　　用人單位在經(jīng)營發(fā)生重大變化和經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)可以依據(jù)《勞動(dòng)法》的授權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同，用人單位不承擔(dān)違約責(zé)任，對于勞動(dòng)者所作的不是違反勞動(dòng)合同的賠償而是經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，根據(jù)原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》用人單位補(bǔ)償?shù)慕痤~也“按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，相比較而言，勞動(dòng)者辭職賠償責(zé)任畸重，限制了勞動(dòng)力資源的合理流動(dòng)，用人單位和勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)根本失衡。

　　在建立勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，雖然勞動(dòng)者和用人單位在法律上講是平等的，但是由于勞動(dòng)者事實(shí)上處于弱者地位，勞動(dòng)者和用人單位地位是對等而非平等的，勞動(dòng)合同中并不完全適用普通民商合同的意識自治原則，勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者辭職責(zé)任畸重條款應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭議仲裁或者勞動(dòng)爭議訴訟中得到糾正，目前北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會的判例采用勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同約定賠償金最高不得超過勞動(dòng)者年工資來限制勞動(dòng)者的賠償責(zé)任;如果片面適用合同法領(lǐng)域的意識自治原則，對于勞動(dòng)者損害很大，不符合我國《勞動(dòng)法》立法本意。

　　《勞動(dòng)法》、《上海市勞動(dòng)合同條例》等法律法規(guī)雖然有違約賠償?shù)囊?guī)定，當(dāng)時(shí)對具體的賠償方式和數(shù)額都沒作出明確的規(guī)定，因此，從這個(gè)意義上來說，如果雙方對約定的違約有約定，則必須執(zhí)行。但是勞動(dòng)關(guān)系屬于民法調(diào)整的范圍，在民法中，有一個(gè)合同條款不能“顯示失公允”的原則，即不能明顯失去公正、公平。像小王單位的做法就有些顯失公允。對顯失公允的合同或條款，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)仲裁委員會提出裁定為無效合同或無效條款的申請;也可以在仲裁后向法院提起要求判決為無效合同或條款的訴訟。