管理心理學在人力資源管理中以人為核心，旨在通過人本管理方式，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛力。現(xiàn)階段管理心理學突出了企業(yè)與員工、員工與員工之間的和諧發(fā)展需求。實踐中將管理心理學盡可能擴展到了人力資源管理諸環(huán)節(jié)。

　　另外，配套的培訓管理、激勵機制、績效考核等輔助措施的運用，也在較大程度上擴展了管理心理學的應用效用。當前的應用經(jīng)驗也表明，科學運用管理心理學能夠深化企業(yè)人才戰(zhàn)略，激發(fā)人才潛在能力，促進知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新。

　　管理心理學應用的必要性

　　首先，我國企業(yè)在參與全球競爭的過程中，逐漸認識到產(chǎn)品研發(fā)設計的價值。產(chǎn)品研發(fā)設計以人才為核心，因而企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理中，為了提升人才的創(chuàng)新能力，在培訓知識與技術的基礎上，需要深入一步，運用管理心理學增強對人才潛力的開發(fā)與挖掘。

　　其次，在精準定位發(fā)展目標后，大部分企業(yè)將人才戰(zhàn)略規(guī)劃落實到了具體的人力資源管理方面，增強了對外部人才的吸收能力和對內(nèi)部人才的培育效用。尤其在多元全球化背景之下，要素市場配置人力資源功能的增強，加強了人才的流動性，進一步提升了企業(yè)對人才的重視程度。因此，企業(yè)要將表層的人力資源管理與深層的管理心理學進行融合應用，建立起與人力資源培訓、信任機制建設、品牌化發(fā)展需求趨于一致的人力資源管理方案。

　　管理心理學與人力資源管理之間的關系

　　管理心理學與人力資源管理之間存在互動(或相互作用)關系。在推行企業(yè)治理與內(nèi)部控制之前，對二者關系的研究，主要集中于“前者為后者提供理論依據(jù)與方法指導”，偏重于效用研究。

　　我國企業(yè)在初步實現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型后，對二者關系的研究，突破了原來的窠臼，在增強客觀性分析的同時，借助管理心理學的深層結(jié)構(gòu)(內(nèi)部結(jié)構(gòu))與日常人力資源管理的表層結(jié)構(gòu)(外部結(jié)構(gòu))之間的關聯(lián)，建立了以“內(nèi)部牽引、外部激勵”為核心內(nèi)容的人力資源管理方案。分析如下：

　　首先，在內(nèi)部牽引方面。企業(yè)吸收了前期以管理心理學為人力資源管理提供理論依據(jù)與方法指導的經(jīng)驗。一方面，在理論應用方面，企業(yè)將管理心理學中的心理驅(qū)動理論，逐漸深化為心理情緒方面的牽引與指導。而且，企業(yè)結(jié)合經(jīng)驗心理學、行為心理學、積極心理學的共性因素(指三者對情緒基礎的重視)，逐漸擴大對員工情緒影響因素的剖析;另一方面，在方法指導方面，企業(yè)減少了傳統(tǒng)的“打雞血”“講理想”的方式，將重點轉(zhuǎn)移到了企業(yè)與員工的共同發(fā)展層面，并且將內(nèi)部牽引關聯(lián)到了所有員工之間的信任機制建設、企業(yè)文化建設等。

　　其次，在外部激勵方面。企業(yè)對激勵機制進行了細化處理，將原來的工資或物質(zhì)激勵，擴展到采用晉升激勵、深造激勵、合伙人激勵等多種途徑。最重要的是，企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理中，將內(nèi)部牽引與外部激勵進行了關聯(lián)，從而將管理心理學應用到了人力資源管理的諸環(huán)節(jié)，全面轉(zhuǎn)變了對人力資源管理的認知與理解，深化了原本單一的表層管理方法。

　　管理心理學在人力資源管理中的應用

　　現(xiàn)代人力資源管理需要改變對人力資源管理的單一化認識，將它與企業(yè)人力資源管理的實際效用結(jié)合起來，加強對員工培訓、信任機制、品牌建設的分析，從而使企業(yè)與員工、員工與員工之間可以坦誠相待，并在開發(fā)與挖掘出企業(yè)品牌化發(fā)展的文化路徑后，推動管理心理學在人力資源管理中的深層次應用。

　　●在人力資源培訓方面的應用

　　現(xiàn)代人力資源管理中，人才的招聘、甄選、培訓、晉升、發(fā)展等管理工作，被納入到了一個具有系統(tǒng)性特征的人力資源管理體系之中。在人力資源管理內(nèi)容相對完整的情況下，企業(yè)對該體系的運用，分為兩大步驟：

　　一是企業(yè)根據(jù)體系建立明確的制度、機制，并通過制度規(guī)劃的限定條件，牽引激勵機制、評估機制、監(jiān)督機制等發(fā)揮出應有的效用，從而建立起“制度牽引、機制并行”的一體化管理模式，使體系轉(zhuǎn)化為具體的實施方案。

　　二是在員工培訓環(huán)節(jié)，企業(yè)通過指標化管理，優(yōu)化員工的知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提升其專業(yè)技能。因而，在人力資源管理中應用管理心理學，企業(yè)應該以這兩大步驟為基礎。

　　首先，在“制度牽引、機制并行”的一體化管理模式下應用管理心理學，應該使管理心理學融入制度規(guī)范條例、各項運行機制之中。建議如下：

　　1.在制度規(guī)范條例方面。企業(yè)設置員工心理機制建設條例，根據(jù)員工心理決定行為的基本原理，將對員工行為的牽引、規(guī)范，深入到對員工心理的調(diào)整方面。例如，員工作為職業(yè)行為主體會承擔一定的工作壓力，包括工作任務、工作的環(huán)境氛圍、工作中的人際關系壓力等。此時企業(yè)需要針對此類心理壓力對員工進行一些調(diào)整，包括心理情感建設、情緒管理、行為約束(預防因壓力產(chǎn)生進一步的消極行為)等。

　　2.在評估機制、監(jiān)督機制、激勵機制等方面。企業(yè)應該根據(jù)管理活動的限定條件，根據(jù)特定的工作場景，設置與員工心理機制建設匹配的評估考核指標，包括員工工作態(tài)度、工作積極主動性、與同事之間的協(xié)作行為(溝通方式、交流信息的形式)、承壓能力、緩解壓力的行為方式、對具體工作的意見與建議、對企業(yè)的歸屬感等。

　　其次，企業(yè)在員工培訓實踐環(huán)節(jié)應用管理心理學，應該根據(jù)制度、機制建設中設置的內(nèi)容，從知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化的角度，使員工認識到行為、心理之間的關系。并且通過培訓過程，使員工能夠通過外部牽引作用、心理內(nèi)部調(diào)整，在化解問題的同時提升自身的主觀能動能力。建議如下：

　　1.在員工所屬部門、崗位限定條件下，對員工進行行為評估、心理評估。企業(yè)根據(jù)評估結(jié)果設計培訓專題，如員工心理機制建設知識培訓專題下，可以劃分出行為規(guī)范、情緒管理、交流方式指導、薪酬結(jié)構(gòu)分析(如員工對薪酬不滿意，可以通過薪酬結(jié)構(gòu)分析，使其明白薪酬結(jié)構(gòu)設置的意圖、配置標準等)、企業(yè)不同發(fā)展時期對于契約關系的處理方式等專題。

　　2.根據(jù)構(gòu)成要素。企業(yè)設置匹配指標，將其納入各項評估考核機制中，保障培訓的全面性、有效性。

　　●在信任機制強化中的應用

　　企業(yè)發(fā)展的核心競爭力是人才，而人才在企業(yè)中既要面對內(nèi)部的競爭機制，也要在相互之間建立起以企業(yè)發(fā)展為共同目標的協(xié)同合作關系。所以，在企業(yè)與員工、員工與員工之間強化信任機制建設十分重要。簡單講，管理心理學在人力資源管理中的應用，需要從基本的培訓，上升到較高的階段，使其應用效用獲得擴展。

　　例如，在企業(yè)與市場消費者之間，企業(yè)為了獲得市場消費者對自身生產(chǎn)制造產(chǎn)品的認可，需要在相關法律規(guī)范限定條件下，建立企業(yè)與消費者之間的信任機制。同理，企業(yè)為了獲得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)升級目標，則需要進一步強化企業(yè)內(nèi)部信任機制。建議企業(yè)在建設內(nèi)部信任機構(gòu)時，將企業(yè)運營項目、經(jīng)營業(yè)務、崗位設置，清晰對應到員工職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)能力方面。

　　同時，企業(yè)要使員工的責任被限定在其權(quán)力范圍之內(nèi)，保障員工擁有一個規(guī)則公平的競爭環(huán)境。這樣，在起點公平、規(guī)則公平的前提下，才有可能使員工相信企業(yè)、依靠企業(yè)，與企業(yè)共同成長。同理，在員工與員工之間，企業(yè)可以借助員工關系管理、企業(yè)文化建設等使管理心理學的運用落到實處。

　　●在企業(yè)文化中的應用

　　企業(yè)人力資源管理與企業(yè)信任機制建設、企業(yè)文化建設密不可分。企業(yè)要在人力資源管理中較為有效的運用管理心理學，則應該將它融入企業(yè)文化建設之中，從而，在建設企業(yè)文化的過程中增強凝聚力，使員工與員工之間，有共同的目標、共同的起點、公平的競爭規(guī)則，通過協(xié)同合作的方式，展示出企業(yè)文化的內(nèi)核，進而形成企業(yè)文化路徑，促進企業(yè)品牌化發(fā)展。

　　例如，現(xiàn)代企業(yè)中的員工面臨競爭壓力、工作壓力，企業(yè)應該從文化活動方面，利用文化娛樂活動、企業(yè)內(nèi)部知識競賽、設計大賽等，對員工進行心理方面的疏導，全面釋放員工的創(chuàng)新能力，將壓力轉(zhuǎn)化為有益于企業(yè)與員工發(fā)展的動力。同時，企業(yè)應該將契約精神與福利制度關聯(lián)起來，保障員工的基本利益訴求，盡可能營造輕松的工作氛圍、自由較大的工作環(huán)境，使員工始終保持悅?cè)藧偧旱臓顟B(tài)，通過員工與員工之間的信任、協(xié)作、互動與互助，真正促進人力資源管理向著以人為本的方向完善。

　　如今，我國企業(yè)已經(jīng)普遍引入了現(xiàn)代人力資源管理體系，但是，對該體系的建設與應用，對人力資源管理制度、機制之間的對應性理解不全面，導致在制度牽引、各項機制并行運作模式下，人力資源管理效率不高的現(xiàn)象。為了有效化解此類問題，企業(yè)通常會從管理心理學的角度切入，將表層的人力資源管理與深層的心理管理結(jié)合起來，建立起內(nèi)部牽引、外部激勵的新型管理方式。

　　通過以上初步分析可以看出，管理心理學在人力資源管理中的應用既是現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的必然選擇，也是實現(xiàn)人力資源管理升級的有效路徑。因此，建議在梳理出二者的互動關系后，盡可能將管理心理學應用于人力資源管理的諸環(huán)節(jié)，并將其對接到企業(yè)日常管理、人才戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設等各個層面，從而促進企業(yè)人力資源管理的全面健康發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]張文仙企業(yè)管理心理學應用于企業(yè)人力資源管理中的路徑探析[J]企業(yè)科技與發(fā)展, 2020.0611):163-164.

　　《管理心理學在實踐中的應用》來源：《人力資源》，作者：劉芳