人力資源是第一資源，擁有高素質的人才，是企業生存和發展的堅實基礎。近幾年，我國經濟處于高速增長時期，在國家大規模投資基礎設施和城市化建設機遇帶動下，建筑施工企業對人才需求不斷增大，人才的競爭也更加激烈，國有建筑企業如何進行人才管理，獲取適合企業發展的人才，保持企業核心人才隊伍，已成為企業管理工作中一個最嚴峻、最緊迫、最具有現實意義的問題。
　　一、建筑企業人才管理現狀
　　目前，建筑企業人才管理還處在粗放管理的階段，主要體現在以下六個方面：
　　一是建筑企業工作環境艱苦，流動性強，工作壓力大、待遇偏低等特點對人才缺乏吸引力，人才“跳槽”現象十分突出，人才引進難和流失嚴重的現象給建筑企業的發展帶來了很大危害，并嚴重障礙了建筑企業的可持續發展；
　　二是工作分析不完善，許多建筑企業還沒有制定出項目各崗位的崗位說明書，對崗位要求和職業發展標準不健全；
　　三是人才招聘通常以畢業生招聘為主，只要專業對口，符合基本條件，通過簡短面試和基礎筆試，即大量引進，缺乏對人崗匹配的測評手段和機制；
　　四是人才考核側重于對道德品質、知識技能、工作表現、工作業績來進行，即“德能勤績”的人才考核，對于人的價值觀、行為方式、特質動機等方面還沒有涉及；
　　五是培訓和繼續教育缺乏針對性，只考慮近期使用效益，培訓更多的是業務技能、考證等方面的培訓，真正提升員工能力的培訓較少，不能滿足員工的實際培訓需求。隨著科技的不斷發展，原有的人才能力、知識不能隨之發展，企業也就顯得后勁不足；
　　六是職業發展規劃不健全，人才缺乏發展空間，技術人才發展通道不暢通，職業發展的行政化和天花板問題較突出。
　　隨著建筑行業新技術、新材料、新工藝、新方法的大量產生和使用，建筑企業從勞動密集型向管理密集型轉型，對人才管理也提出了更高的要求。
　　二、能力素質模型
　　為了更好的進行人才管理，我們引入能力素質模型。勝任素質（Competencymethod）又稱能力素質，是美國著名的心理學家、哈佛大學教授麥克里蘭博士在1973提出來的，它是現代人力資源管理的新基點，其基本模型——素質冰山模型，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我概念、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
　　
　　知識與技能與工作所要求的直接資歷相關，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量。可以通過審查證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質。
　　社會角色、自我認知、特質動機往往很難度量和準確表述，又與工作內容直接關聯較少。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現出來。考察這些方面，往往受思維方式和理念、個人偏好而有所局限。
　　通過構建能力素質模型，能夠為建筑企業的人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵、后備人才管理等工作提供強有力的依據。同時也為員工指明努力的方向，幫助員工更好地提高個人績效。
　　三、能力素質模型在建筑企業人才管理中的作用和應用
　　1．能力素質模型能夠使工作分析更加準確有效。
　　通常的工作分析較為注重工作的組成要素，而基于素質能力的工作分析，突出考慮與優異表現相關聯的特征及行為，結合特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，制定工作說明書，具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。
　　2．能力素質模型能夠為企業選拔到更加適合的人才。
　　基于能力素質模型的招聘和選拔，不僅對“冰山上的部分”--知識、技能進行考核，更重要的是對人員的行為與表現起著關鍵性的作用“冰山以下部分”的考核，因此能夠幫助企業找到具有核心的動機和特質的員工，達到人崗匹配，最大限度地招聘、選拔適合企業發展的優秀人才。
　　3．能力素質模型能夠使績效考核更為有效。
　　能力素質模型的前提就是找到區分優秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，能夠更加真實地反映員工的綜合工作表現。讓工作表現好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據考核標準以及素質能力模型通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業對員工的期望。
　　4．能力素質模型能夠使員工培訓更加有針對性。
　　基于能力素質模型的培訓，能夠針對崗位要求結合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓的重點，達到提高員工能力的目的，開發員工的潛力。
　　5．素質能力模型能夠使激勵措施更加適合。
　　通過建立素質能力模型能夠幫助企業全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，素質能力模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據；從企業激勵管理者的角度來說，依據勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業的整體競爭實力。
　　中鐵建工集團從2008年引入能力素質模型理念，并進行了初步探索和嘗試，試點建立了分公司組織架構管理、機關崗位管理、管理層和一般崗位工作分析和任職資格說明，為基于能力素質模型的人才管理打下了基礎。
　　在人才招聘中，為進一步加強對畢業生的考核，全面推行“先實習，后簽約”的實習生計劃，通過實習，對照任職資格，考核畢業生的全面能力和素質以及崗位適合匹配度，可以更加有效選拔適合企業發展的人才，達到人崗匹配。
　　在人才培養中，通過人才能力提升計劃，對人才的管理能力和潛在素質進行開發，使其具備崗位所要求的能力素質要求。
　　在人才考核中，除“德能勤績”外，注重其動機和特質的考核，以期能夠發揮其更大的才干。
　　在職業規劃中，通過構建發展通道，并明確素質能力要求，能夠讓員工根據自身條件選擇適合的途徑，并通過雙方的努力去幫助其發展。
　　
　　總而言之，能力素質模型為建筑企業人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角，它不僅能夠滿足人才管理的要求，構建勝任素質模型，對于擔任某項工作所應具備的素質能力進行明確的說明，而且成為進行人員素質測評的重要依據，為更好地進行人才管理提供了一種理念和科學的前提。相信隨著對能力素質模型的逐漸深入研究，這種人力資源管理新模式將為企業帶來更多的收益，進一步增強企業的核心競爭力，為企業在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實的基礎。