在企業(yè)管理發(fā)展和應(yīng)用方式中來說人力資源管理方式，以及人力資源應(yīng)用技巧都是當前企業(yè)管理中十分重要的方面。

　　摘要：為了更好地促進企業(yè)勞資矛盾的解決，提高人力資源管理的基本效率，就需要建立完善的分配機制。公平性原則。在設(shè)計員工分配機制過程中必要堅持的一個基本原則就是公平性，因為職工的工作情緒和工作效率都會受到任何不公待遇的影響，從而影響到激勵的有效性。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理,企業(yè)措施,人力資源論文

　　一、研究人力資源管理中如何妥善處理勞資關(guān)系的意義

　　隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新核心，它關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展方向，以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和創(chuàng)新能力的提升。人力資源管理工作作為企業(yè)發(fā)展的重點，在進行深化“三項制度”改革的過程中，人力資源管理工作雖得到了一定的發(fā)展，但由于受新舊體系相互作用直接影響，就會出現(xiàn)一系列的勞資關(guān)系不良效應(yīng)，如不及時化解，就會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。

　　推薦期刊：《人力資源》辦刊口號是“關(guān)注人與組織的協(xié)同發(fā)展”。它以解讀人本文化為主導(dǎo)，聚焦最新人力資源前沿資訊和發(fā)展動態(tài)，為各類型企事業(yè)單位、政府機關(guān)、中介機構(gòu)等業(yè)界人士提供人力資源全新管理理念和解決方案。

　　因此，如何妥善處理勞資關(guān)系的研究是非常必要的。針對勞資關(guān)系糾紛這一突出問題，人力資源管理人員在工作過程中往往會出現(xiàn)工作效率不高、工作懈怠，甚至是缺乏基本的職業(yè)道德素質(zhì)等現(xiàn)象，因此通過進一步的研究和分析，可根據(jù)企業(yè)自身的實際規(guī)范制定可行的制度，以更好地促進企業(yè)人力資源管理高效率運轉(zhuǎn)，從而減少勞資矛盾一系列問題的出現(xiàn)。

　　二、人力資源管理中妥善處理勞資關(guān)系存在的問題

　　(一)缺乏文化建設(shè)，勞資矛盾突出

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。而目前我國許多企業(yè)的管理者沒有意識到企業(yè)文化的重要性，有的根本不了解，有的了解了也未必有時間去投入改造，大多都以其 “自發(fā)”的狀態(tài)與趨勢對待。這樣就容造成員工與企業(yè)之間的問題管理者不注重工作中的感情交流，只是工作上的命令與服從的互動，會給員工一種單純的被雇傭感，很多員工反饋說上班沒有積極性，只要領(lǐng)導(dǎo)通知到辦公室多半是因為自己犯錯了，但如果員工表現(xiàn)良好卻受不到重視。很多企業(yè)沒有給員工營造一個和諧的工作環(huán)境，員工在工作時也只在乎自己手里的工作是否完成，相互之間沒有合作，造成執(zhí)行力偏差，工作效率低下，直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　(二)企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)性

　　在新經(jīng)濟發(fā)展的背景下，信息化管理成為企業(yè)發(fā)展的重要趨勢，對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理來說，同樣需要先進的管理理念來與時代的發(fā)展相適應(yīng)，這樣才可能更好的促進企業(yè)的人力資源的優(yōu)化配置。但是從目前對部分企業(yè)的人力資源管理理念的調(diào)查來看，部分企業(yè)的人力資源管理理念并不符合時代的發(fā)展潮流，嚴重制約了企業(yè)人力資源的管理與配置，這對于企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新是沒有任何幫助的。這樣缺乏科學(xué)性的管理，就會造成人力資源管理的矛盾，容易出現(xiàn)勞資矛盾，不利于促進企業(yè)管理的科學(xué)發(fā)展。

　　(三)企業(yè)的分配機制建設(shè)不完善

　　除了以上問題之外，企業(yè)缺少完整的崗位規(guī)劃，崗位說明描述不明確。員工如果對勝任的崗位職責不了解，對未來的工作方向沒有規(guī)劃，就不能真正投入到工作中，很難實現(xiàn)自己的價值。員工是企業(yè)發(fā)展的基石，如果員工的價值不能得以實現(xiàn)，企業(yè)的利益和進步也無從談起。這樣的不合理的分配機制和不完善的員工發(fā)展規(guī)劃，必然會對企業(yè)員工的發(fā)展造成影響，從而形成嚴重的勞資矛盾。很多企業(yè)內(nèi)部的管理層人員自身眼光短淺，沒有長遠的發(fā)展目光。管理者在意識到對員工進行激勵的時候便開始一味的從物質(zhì)方面給予員工獎勵，忽視對員工精神領(lǐng)域的支持。除此之外管理層次的員工往往只重視企業(yè)的發(fā)展動態(tài)，很少或者根本不去關(guān)注員工的發(fā)展動態(tài)。這兩點證明當前很多企業(yè)還與創(chuàng)業(yè)初期時的經(jīng)營理念相當，沒有把目光放在企業(yè)外部、其他企業(yè)、當今社會環(huán)境等方面，只能看到企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，縮小了企業(yè)的發(fā)展空間，限制了自身的觀念更新速度，所以才會出現(xiàn)勞資矛盾。

　　三、人力資源管理中妥善處理勞資關(guān)系的基本策略

　　(一)加強企業(yè)文化建設(shè)，緩解企業(yè)內(nèi)部的勞資矛盾

　　首先，注重企業(yè)文化的激勵作用。企業(yè)文化不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的核心價值觀，更是員工工作行為的重要準則，通過企業(yè)文化對員工行為加以監(jiān)督或激勵，能有效提高其工作效率。除此之外，注重企業(yè)文化的凝聚力和輻射作用。良好的企業(yè)文化能夠有效指導(dǎo)員工行為，使工作方向具有極強的一致性，提高企業(yè)的凝聚力。而企業(yè)文化本身又具有很強的輻射作用，產(chǎn)品的創(chuàng)新、營銷工作的進展都離不開企業(yè)文化。

　　(二)加強企業(yè)人力資源的科學(xué)管理

　　一方面，根據(jù)員工的實際情況，設(shè)定符合員工實際情況的培訓(xùn)計劃，提高其綜合素質(zhì)。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的作用，在企業(yè)管理工作中，將員工的晉升、培訓(xùn)等工作作為重點，以部門、崗位等主要維度作為劃分依據(jù)，加強員工的培訓(xùn)工作，使員工在工作中獲得成就感和滿足感。另一方面，鼓勵員工自我反思和自我推薦，提高員工工作的活力。通過科學(xué)的人力資源管理，較少勞資矛盾的出現(xiàn)，促進企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

　　(三)加強企業(yè)的分配機制建設(shè)

　　在處理職工問題的過程中，管理者應(yīng)當保持一個公平的心態(tài)，不能有任何的喜好和偏見，不要有任何不公平的行為和語言。首先，遵循差異性原則。滿足職工個人需求是設(shè)計分配機制的出發(fā)點。采用設(shè)計激勵性的工作和多種多樣的獎勵形式，構(gòu)成一個誘導(dǎo)因素集合，來滿足職工的外在性和內(nèi)在性需求;除此之外，效率最大化原則。確保激勵機制運行具有效率性指的是激勵機制策劃的效率指標。在成本廉價的基礎(chǔ)下實現(xiàn)激勵相溶是激勵機制運行的最佳效果，也就是說同時要完成組織目標和職工的個人目標，確保組織利益與職工個人利益之間的高度統(tǒng)一。這樣就可以更好地緩解勞資矛盾，提高人力資源的管理效率。

　　四、結(jié)語

　　通過以上分析可以看出，人力資源管理與解決企業(yè)勞資矛盾之間存在著必然的聯(lián)系，因此加強企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性，有助于促進企業(yè)更加和諧的發(fā)展，促進經(jīng)濟效益的提高。