人力資源是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉，人力資源更是國(guó)家進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此，人力資源管理工作不論對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)還是對(duì)于整個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的。

　　《山東人力資源和社會(huì)保障》政工師發(fā)表期刊，是由大眾報(bào)業(yè)集團(tuán)主管主辦的人力資源和勞動(dòng)保障刊物。《山東人力資源和社會(huì)保障》主要欄目：卷首、要聞、特稿、視點(diǎn)、探索、廣角、保障、調(diào)研、風(fēng)采、藝苑、維權(quán)、文摘、資訊、法規(guī)、年金等。

　　人力資本是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素，通過(guò)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換，可以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性的企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展。本文對(duì)監(jiān)獄企業(yè)中的人力資源、人力資本進(jìn)行了系統(tǒng)性的探究，旨在通過(guò)人才管理體系的構(gòu)建，為監(jiān)獄企業(yè)的運(yùn)行及發(fā)展提供有效依據(jù)。

　　我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及發(fā)展，人口始終是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中十分重要的制約因素，因此，怎樣有效處理人口、資源以及環(huán)境之間的關(guān)系，逐漸成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中必然解決的問(wèn)題。人力資源管理是社會(huì)運(yùn)行及企業(yè)創(chuàng)新中十分重要的切入點(diǎn)，監(jiān)獄企業(yè)應(yīng)認(rèn)證分析人力資源以及人力資本之間的轉(zhuǎn)換關(guān)系，提高監(jiān)獄隊(duì)伍人才管理的綜合素質(zhì)，為監(jiān)獄企業(yè)人力資源的管理以及人力資本的儲(chǔ)存提供有效依據(jù)。

　　一、人力資源與人力資本的概念分析

　　人力資源是指在某一特定的時(shí)間、空間或是地域內(nèi)，人口總體所形成的勞動(dòng)力總和。在人力資源管理分析的過(guò)程中，其不僅包括了智能勞動(dòng)力、體力勞動(dòng)力，而且也包含了潛在性的體力以及腦力活動(dòng)等，這種潛在性的能力是一直就有的，所以可以發(fā)現(xiàn)，所謂的人力資源也就是一種天然性的資源形式。人力資本是指人們花費(fèi)在人體保健、教育、培訓(xùn)等方面的資金，同時(shí)也是一種通過(guò)投資在人力資源管理中，所形成的一種個(gè)體職能，通過(guò)這種能力的形成，可以增強(qiáng)人們的智力、知識(shí)以及技能。通過(guò)人力資本的形成，可以充分彰顯其增值性的特點(diǎn)。也就是說(shuō)，在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過(guò)程中，人力資本一旦投入，就可以有效增強(qiáng)其原有的價(jià)值性，使人力資本價(jià)值呈現(xiàn)出不斷增加的的變化。通過(guò)對(duì)人力資本的研究可以發(fā)現(xiàn)，其基本內(nèi)涵體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，人力資本是一種凝聚在人們身上的一種核心價(jià)值，也就是所謂的勞動(dòng)力;第二，人力資本是一種價(jià)值性的資本體現(xiàn)，同時(shí)也是一種資本性的資源。通過(guò)人力資源以及人力資本的對(duì)比分析可以發(fā)現(xiàn)，兩者存在著一定的共同點(diǎn)和差異。差異性具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，人力資源與人力資本的力量視角不同，人力資本主要是通過(guò)對(duì)人力資源投資的分析，進(jìn)行勞動(dòng)能力的分析，并在一定程度上實(shí)現(xiàn)了人類資本的合理使用，并獲得了較大的價(jià)值資源。人力資源主要強(qiáng)調(diào)人需要經(jīng)過(guò)一定的提升所形成的能力，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的有效提升。第二，人力資源與人力資本的外延存在差異。其中的人力資本主要通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行投資的分析，其基本的技術(shù)存在著一定的技術(shù)性以及知識(shí)性，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了人類不同能力的體現(xiàn)。人力資源主要是一種宏觀的價(jià)值體系，通過(guò)對(duì)不同能力的分析，所承呈現(xiàn)出的單純性人力資源。

　　二、監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

　　1.人員結(jié)構(gòu)存在不合理的現(xiàn)象。第一，人員結(jié)構(gòu)不合理以及人員專業(yè)能力不足;第二，單一性的晉升激勵(lì)制度過(guò)于片面化，監(jiān)獄管理中的崗位人員培訓(xùn)機(jī)制不健全;第三，在職的獄警職能缺乏專業(yè)性的分工。在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，由于監(jiān)獄警察的招錄以及任用、考核等存在著發(fā)展較慢的現(xiàn)狀，很多監(jiān)獄企業(yè)中的基層人員不能掌握自己的基本職能，從而為其專業(yè)能力的提升造成的制約，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)也就為監(jiān)獄企業(yè)中，人力資源以及人力資本的轉(zhuǎn)變?cè)斐闪酥萍s。

　　2.監(jiān)獄企業(yè)人力資源缺少系統(tǒng)性的培訓(xùn)。監(jiān)獄企業(yè)面臨著監(jiān)企分離的狀態(tài)，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)致監(jiān)獄企業(yè)總能夠得到的物質(zhì)支撐收到了影響。對(duì)于監(jiān)獄企業(yè)而言，雖然在人力資源管理的過(guò)程中，會(huì)定期構(gòu)建系統(tǒng)性的培訓(xùn)機(jī)制，但是，仍然存在著很多限制性的問(wèn)題，其具體的內(nèi)容體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)性的人才培訓(xùn)以及系統(tǒng)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，而且培訓(xùn)的目的也存在著一定的差異性，例如，監(jiān)獄企業(yè)中的政治部門每年會(huì)進(jìn)行技術(shù)性的培訓(xùn)，主要是法律班、黨校班等，并沒有對(duì)專業(yè)監(jiān)管人員以及監(jiān)獄工人的綜合素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致在實(shí)際工作的工程中，仍然缺乏專業(yè)性的人力資源。其次監(jiān)獄企業(yè)人力資源以及人力資本分析中，缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)策略，對(duì)于大部門的培訓(xùn)機(jī)制而言，其核心目的是為了拿到自己所需要的證件，而在真正意義上學(xué)習(xí)的人少之又少，他們的實(shí)踐能力相對(duì)較弱，也就造成了培訓(xùn)資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

　　3.缺少系統(tǒng)性的人力資源考核機(jī)制。首先，在監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理制度構(gòu)建的過(guò)程中，其績(jī)效考核存在著考核指標(biāo)科學(xué)性不足的現(xiàn)象，從而使相關(guān)的考核結(jié)果出現(xiàn)了模糊定位的狀態(tài)。在現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過(guò)程中，其基本的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以定性考核作為基礎(chǔ)，但是，在一些考核機(jī)制構(gòu)建的過(guò)程中，其考核結(jié)果并不能在真正意義上得到充分性的反應(yīng)，所以，在現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，其工作的重點(diǎn)就是如何在企業(yè)運(yùn)行中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理以及人力資本形成，因此，在現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)人力資源績(jī)效考核的過(guò)程中，就應(yīng)該構(gòu)建系統(tǒng)性的人力資源管理機(jī)制，并在最大限度上實(shí)現(xiàn)制度考核的主觀性，保證相關(guān)考核制度的公正、公開。其次，績(jī)效考核中的主體以及考核對(duì)象過(guò)于單一。在現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)人力資源以及人力資本轉(zhuǎn)換分析的過(guò)程中，也存在著績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一的現(xiàn)象。主要是績(jī)效考核的主體是監(jiān)獄企業(yè)中的負(fù)責(zé)人，這在一定程度上限制了部門工作效率以及工作的質(zhì)量，因此，在現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，應(yīng)該將績(jī)效考核作為基本標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)不同部門的合作交流，實(shí)現(xiàn)人力資源以及人力資本的合理轉(zhuǎn)換。

　　三、強(qiáng)化監(jiān)獄企業(yè)人資源轉(zhuǎn)化為人力資本的策略

　　1.構(gòu)建專業(yè)性的人力資源管理隊(duì)伍。首先，在監(jiān)獄企業(yè)人力資源以及人力資本轉(zhuǎn)化分析的過(guò)程中，應(yīng)該優(yōu)化警力資源的配置，并做到以下幾點(diǎn)內(nèi)容：第一，精簡(jiǎn)機(jī)關(guān)人員。第二，優(yōu)化警察專業(yè)的對(duì)口工作職能，對(duì)于監(jiān)獄企業(yè)中的人才管理而言，應(yīng)該充分發(fā)揮不同人員的基本職能，在工作的過(guò)程中強(qiáng)化人才的管理，充分發(fā)揮各個(gè)職能人員的基本特點(diǎn)，提高工作的整體水平。其次，構(gòu)建分類型人力管理體系。第一，管理型警察。對(duì)于這類職能人員而言，主要是指監(jiān)獄獄長(zhǎng)、政治委員以及科長(zhǎng)等。第二，技術(shù)性警察，主要應(yīng)該包括監(jiān)獄內(nèi)部的義務(wù)人員、教育人員心理工作者以及生產(chǎn)技術(shù)管理人員等，并通過(guò)對(duì)監(jiān)獄運(yùn)行現(xiàn)狀的分析，進(jìn)行系統(tǒng)性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)，從而為人才專業(yè)能力的提升提供依據(jù)。

　　2.構(gòu)建立體化的教育培訓(xùn)體系。在監(jiān)獄企業(yè)人力資源分析的過(guò)程中，要想實(shí)現(xiàn)向人力資本的合理轉(zhuǎn)換，就應(yīng)該構(gòu)架創(chuàng)新性的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。第一，在培訓(xùn)內(nèi)容構(gòu)建中，應(yīng)該注意專業(yè)性人才的駕馭，強(qiáng)化監(jiān)獄學(xué)、犯罪學(xué)以及犯罪改造心理的分析，從而提高教育體系的合理改造。而且，在專業(yè)人才培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)監(jiān)獄工作的熱點(diǎn)、難點(diǎn)以及突出性的問(wèn)題，注重人才素質(zhì)以及能力的綜合分析。第二，構(gòu)建拓展性的教育培訓(xùn)體系。首先，應(yīng)該充分發(fā)揮司法部門以及駕馭培訓(xùn)體系的綜合功能，開展分類別、分層次的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的創(chuàng)新性發(fā)展。其次，在人力資源教育培訓(xùn)的過(guò)程中，為了提升人力資本的核心能力，應(yīng)該定期舉辦專家講座，實(shí)現(xiàn)實(shí)踐性以及合作性強(qiáng)的培訓(xùn)管理體系，從而為教育的優(yōu)化及創(chuàng)新提供依據(jù)。

　　3.組建系統(tǒng)性的績(jī)效考核體系。第一是自我評(píng)價(jià)，在自我評(píng)價(jià)的同時(shí)，監(jiān)獄工作人員應(yīng)該針對(duì)工作階段中的基本表現(xiàn)，進(jìn)行自我能力的評(píng)價(jià)，對(duì)于工作中呈現(xiàn)的缺點(diǎn)進(jìn)行綜合性的考核，從而提升專業(yè)人員的自我反饋能力。第二是上級(jí)評(píng)價(jià)，主要是主管部門對(duì)監(jiān)獄企業(yè)的評(píng)價(jià);第三是下屬的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)內(nèi)容是一種系統(tǒng)性的反饋機(jī)制，通過(guò)分析，可以為監(jiān)獄企業(yè)的綜合發(fā)展提供有效依據(jù);第四，構(gòu)建同時(shí)評(píng)價(jià)體系，這種評(píng)價(jià)方式主要是一種互動(dòng)性的評(píng)價(jià)體系，通過(guò)其制度的構(gòu)建，可以實(shí)現(xiàn)監(jiān)獄企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的核心目的。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]萬(wàn)騫.江西省監(jiān)獄企業(yè)管理模式改進(jìn)分析[D].南昌大學(xué),2014.

　　[2]鄭雯婧.云南監(jiān)獄三類崗位工人分類管理研究[D].云南大學(xué),2013.

　　[3]鄧光俊.我國(guó)監(jiān)獄服刑人員職業(yè)技能培訓(xùn)研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2013.

　　[4]范亞文.企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的路徑探討[J].山西師大學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010,S1:46-47.