近些年以來，隨著我國城市建設的不斷發(fā)展，建設工程的投資也在不斷的增加。在一些大中型城市，隨著國家的各項政策不斷的實施，一些基礎設施建設，將會進入一個快速迅猛發(fā)展的階段。

　　【摘　要】監(jiān)理企業(yè)的人力資源激勵機制，是企業(yè)日常工作當中的難點與重點，本文是一篇人力資源管理論文，文章將針對這一方面的內容展開論述，詳細的分析了監(jiān)理企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，并且對人力資源激勵機制的主要內容，進行深層次的研究，力求更進一步的為有關工作的開展與進行，做出積極的貢獻。

　　【關鍵詞】監(jiān)理企業(yè),人力資源管理論文,激勵機制,研究分析

　　在當前的形勢之下，相關的監(jiān)理企業(yè)需要不斷的對自身進行提高，進而滿足多方面建設的需求。現(xiàn)今監(jiān)理企業(yè)的一個難點問題就是人力資源工作，要想滿足現(xiàn)代化建設的需求，就必須要有一支專業(yè)性極強的管理人才隊伍，并且明確人力資源激勵機制的重要意義，以此為基礎，不斷的對工作進行改進和提升，為現(xiàn)代化的城市建設提供必要的基礎保障。

　　一、監(jiān)理企業(yè)人力資源的特征及現(xiàn)狀研究

　　全面的針對監(jiān)理企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀以及特征進行研究和分析，是開展一系列工作的基礎性環(huán)節(jié)。主要的來講，監(jiān)理企業(yè)人力資源的特征有以下幾點：第一，監(jiān)理企業(yè)的人員，絕大多數(shù)為兼職人員，其職業(yè)化程度不高，專業(yè)的技術能力也有待進一步的加強。現(xiàn)階段我國正在處于新體制和舊體制交替更換的過程之中，一些監(jiān)理企業(yè)也是剛剛成立不久，所以，部分監(jiān)理人員的資質條件以及數(shù)量，是難以滿足現(xiàn)代化建設和城市發(fā)展的需求的，同時，人員的流動性比較大，難以形成一個系統(tǒng)的管理體系;第二，監(jiān)理人員的年齡結構普遍偏大，由于監(jiān)理的工作目前階段的兼職人員較多，而大多數(shù)的年輕人并不愿意放棄現(xiàn)在的工作，所以，一些退休的人員以及從事此方面教育事業(yè)的人員，就成為了最佳的人選，但是其年齡普遍較高，并且工作的年限有限、精力有限、專業(yè)的能力難以滿足需求，所以對整個監(jiān)理行業(yè)也是產生了較大的影響;最后，監(jiān)理人員的素質還有待進一步的加強，其專業(yè)化的知識不足、專業(yè)的技能難以滿足實際的需要，在法律、工程技術、經濟、管理、計算機等方面，有專業(yè)資質的人員較少，所以，也難以建立起一支有著極強工作能力的監(jiān)理人員隊伍。

　　我國監(jiān)理人員的現(xiàn)狀，主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面，人員的結構，我國當前階段從事監(jiān)理工作的人員超過了五十萬，但是真正獲得職業(yè)資格證書的人員則非常的少，其中有一大部分的人員為退休者，所以，職業(yè)化的水平還有待加強;第二個方面，監(jiān)理人員的職業(yè)素質，目前階段中堅力量不足，并且年齡的結構嚴重的不合理，偏向老齡化，而年輕的、有專業(yè)技術的人員則非常的少，同時，還存在有臨時聘用人員較多以及監(jiān)理人員的素質難以滿足現(xiàn)代化工程建設的需要等問題，在很大程度之上阻礙了我國監(jiān)理工作事業(yè)的發(fā)展和進步，所以，在現(xiàn)階段提升監(jiān)理企業(yè)人員的素質，加強人力資源的管理，是首要的工作任務。

　　二、監(jiān)理企業(yè)人力資源激勵機制

　　根據(jù)上文的詳細闡述和分析，可以對現(xiàn)階段我國監(jiān)理人員的現(xiàn)狀以及特征，有著全面的了解和細致的掌握。接下來，將針對監(jiān)理人力資源管理的激勵機制進行全方位的研究和探析，力求更進一步的為有關工作的開展與進行，奠定堅實的理論基礎。

　　人力資源管理當中的一個極為重要的機制，就是激勵機制。在企業(yè)的日常工作當中，要想不斷的取得發(fā)展和進步，就必須要在最大程度之上激發(fā)出員工的潛力，激發(fā)起創(chuàng)造力和工作的激情，全面的對工作進行提升和改進。根據(jù)相關的理論，人的需求是多樣化的、多層次的，所以，需要在實踐的工作當中運用不同的方式去進行刺激，對其要求進行滿足，進而激發(fā)起工作的熱情和動力。總體的來講，對于監(jiān)理企業(yè)的管理者而言，就需要很好的尊重員工、了解其工作的需求，尊重員工的意愿和想法，并且對員工進行引導。

　　1.監(jiān)理企業(yè)激勵機制建立的基本原則

　　在建立監(jiān)理企業(yè)的人力資源激勵機制之時，還需要明確以下幾點基本的原則：

　　(1)尊重的原則。工程的監(jiān)理企業(yè)，其中的員工是知識性的員工，并且使高素質、有著專業(yè)技能的人力資源，所以，其具有極高的價值，在人力資源的管理過程之中，需要尊重員工，并且將尊重的原則作為激勵機制的基本原則。

　　(2)系統(tǒng)性的原則。一套科學合理的激勵機制，不應該是孤立存在的，而應該與企業(yè)的每一項具體的工作、每一個規(guī)章制度相互的緊密結合、相互配合，才能夠發(fā)揮出其最大的效應。而激勵機制，則是貫穿于整個人力資源管理的過程當中，對于每一個細小的工作，都有著深遠的影響，不論是工作的設計、員工的培訓教育、薪酬福利、晉升等，都涉及到激勵機制，所以，還需要保證激勵機制符合科學性的原則，有針對性的對工作進行影響。

　　(3)時效性的原則。在監(jiān)理企業(yè)人力資源激勵機制的建立當中，時效性的原則是最為重要的原則之一，與最終的激勵效果，有著不可分割的聯(lián)系。激勵的時效性，就是激勵的目標、激勵的程度，當管理者為員工制定的工作太高之時，員工就會望而生畏，難以合理的激發(fā)出員工的工作激情，相反的，工作的目標設立較為合理，則會在最大程度之上激發(fā)出員工的工作激情，釋放其工作的潛力。

　　(4)公平性的原則。在激勵機制的建立當中，公平性的原則有著重要的意義，只有公平性的原則，才可以提現(xiàn)出公正性，并且這一點也是全面的實現(xiàn)有效機制的重要保障。

　　2.監(jiān)理企業(yè)激勵機制建立的體系構成

　　(1)以崗位為基礎，將績效考核作為核心的薪酬激勵機制。工程建設項目的監(jiān)理工作，是一項系統(tǒng)性的工作，并且其企業(yè)是知識型、技術型的服務性企業(yè)，工作的特點，與一般類型的企業(yè)有著巨大的差別。所以，需要對崗位進行合理的調整，具有針對性的對人員進行安排和分配，保證工作的效率和質量。同時，還需要將薪酬激勵作為核心內容，員工通過收入的高低，了解自己對于企業(yè)的貢獻高低，進而就可以全面的激發(fā)出員工的工作激情，使得其才能和潛力可以盡情的發(fā)揮，提升了對于工作的積極性以及組織的歸屬感。

　　(2)以知識為核心的激勵機制。首先，需要建立起一個良好的培訓平臺，使得員工的技能可以在其中得到不斷的提升和加強，其次還需要培養(yǎng)員工的職業(yè)技能，使得實踐的操作可以與所學的知識緊密的結合起來，根據(jù)人員接受培訓的情況以及工作的實際效果，來與員工的薪酬、晉升以及獎勵等掛鉤，最后，還需要建立起完善的、以知識考核為基本目標的工作淘汰制度，將此制度運用在人員的聘用這一方面，使得人才的隊伍可以時刻的保持高技能、高水平、滿足高要求。

　　(3)知識體現(xiàn)員工特征的激勵機制。首先，需要不斷的鼓勵員工參與至企業(yè)的經營管理活動當中，其次，還需要信任員工，增強員工工作的積極性以及責任心、創(chuàng)造性，增進員工的責任心。最后，還需要營造出一個良好的工作環(huán)境，使得員工可以在其中盡情的溝通，交流意見和想法，使得本身工作的能力和創(chuàng)造性得到進一步的提高。

　　三、結束語

　　綜上所述，根據(jù)對監(jiān)理企業(yè)人力資源激勵機制進行全面的分析和研究，從實際的角度出發(fā)，深入并且細致的對激勵機制的特征、現(xiàn)狀以及加強改進的方案措施，進行了論述，力求更進一步的為有關工作的開展與進行，奠定堅實的理論基礎。

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