隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息時(shí)代的到來(lái)，計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，隨著網(wǎng)絡(luò)的日益普及，招聘方法。首先，求職者不再滿足于傳統(tǒng)的招聘渠道，但利用互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)新型的，更廣泛的工作搜尋渠道，發(fā)布招聘信息和應(yīng)用現(xiàn)狀;其次，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘活動(dòng)日益頻繁。

　　【文章摘要】招聘是人力資源管理的重要組成部分，招聘渠道也由企業(yè)越來(lái)越多的關(guān)注。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的迅速發(fā)展，人才的重要性已經(jīng) 被越來(lái)越多的管理者所重視，招聘已成為企業(yè)吸引人才的重要渠道。除了傳統(tǒng)招聘渠道外，越來(lái)越多的新型招聘渠道逐漸被招聘人員靈活運(yùn)用，特別是隨著網(wǎng)絡(luò)招聘 的廣泛應(yīng)用，一些新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源論文發(fā)表,招聘渠道,招聘對(duì)象

　　人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。找到企業(yè)使用合適的人才，并建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系和企業(yè)，是一個(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理。因此，如何才能夠?qū)?人才吸引到企業(yè)來(lái)，才是企業(yè)人才戰(zhàn)略的首要目標(biāo)。但在目前的人力資源市場(chǎng)，人才供給與需求失衡的人才顯示，大多數(shù)新興市場(chǎng)，但對(duì)人才要求的企業(yè)卻很少，很 多人找不到合適的工作，另一方面，企業(yè)無(wú)法在與人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此，企業(yè)人員招聘，我們必須先了解人才供應(yīng)市場(chǎng)，找到一個(gè)好的人才招聘渠道。

　　1 招聘渠道的選擇

　　1.1 外部招聘

　　隨著社會(huì)信息化和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)可選的招聘渠道日益豐富，除了傳統(tǒng)的報(bào)刊、電視、電臺(tái)等廣告手段外，數(shù)量眾多的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭 公司以及專(zhuān)業(yè)的人才招聘網(wǎng)站等逐漸成為組織招聘的另外一個(gè)重要渠道，外部招聘是組織中常用的招聘渠道，包括廣告招聘、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、網(wǎng)上招聘、校園招聘、 人才招聘會(huì)、員工推薦與應(yīng)聘者自薦、招聘告示等。

　　1.2內(nèi)部招聘

　　內(nèi)部招聘是傳統(tǒng)的招聘渠道之一。具有費(fèi)用少，成本低，并且能夠極大的鼓勵(lì)和提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司非常了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快 進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且能夠在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才等優(yōu)點(diǎn)。內(nèi)部招聘的渠道包括晉升選拔、人員重聘、內(nèi)部公開(kāi)招聘、崗位輪換、臨 時(shí)人員轉(zhuǎn)正等。

　　內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見(jiàn)。這是另外一種比較有效的招聘渠道，主要體現(xiàn)在新員工進(jìn)入公司后，歸屬感強(qiáng)，離職率低，工作滿意度較高，工作績(jī)效較好，就會(huì)有被推薦的機(jī)會(huì)。

　　2 按招聘對(duì)象來(lái)源分析與選擇

　　根據(jù)招聘對(duì)象的來(lái)源，可將招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。所謂內(nèi)部招聘，就是企業(yè)出現(xiàn)職位空缺，主要通過(guò)提拔內(nèi)部員工來(lái)解決企業(yè)的招聘問(wèn)題; 而外部招聘則主要從本單位外部尋找、吸引應(yīng)聘者，以填補(bǔ)本組織空缺職位。對(duì)兩種招聘渠道進(jìn)行選擇時(shí)，應(yīng)綜合考慮兩者的優(yōu)劣之分。

　　內(nèi)部招聘的優(yōu)劣在于選拔的有效性與可信性較高，而且員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)度也較高，了解組織及其運(yùn)作方式，能更快的進(jìn)入角色，并能在組織中形成積 極進(jìn)取、追求成功的氣氛。內(nèi)部招聘也存在著一些明顯的弊端，比如內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不利于組織的團(tuán)結(jié)，有時(shí)甚至出現(xiàn)員工喪失信心，增加員工流失率的可能;另外組織因 缺乏新鮮人才和新鮮觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種固態(tài)的思維意識(shí)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;內(nèi)部招聘有可能會(huì)出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”等不良現(xiàn)象，不利于創(chuàng)新和企業(yè)的 成長(zhǎng)，尤其對(duì)中小企業(yè)，影響更為突出。

　　外部招聘相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，成本較大，而且篩選難度比較大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，招聘進(jìn)來(lái)的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間用來(lái)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和目標(biāo)定位，才能 使他們了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，這種招聘方式雖然存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，但卻恰好能夠彌補(bǔ)內(nèi)部招聘存在的不足。新員工會(huì)給組織帶來(lái)不同的價(jià)值觀核心觀點(diǎn)、 新的工作方法，可以在無(wú)形中給組織原有的員工施加壓力、激發(fā)老員工的斗志。同時(shí)，外部招聘也是一種很有效的與外界的交流方式，企業(yè)可以借此機(jī)會(huì)在其他外界 人士中樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

　　綜上所述，內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)點(diǎn)和不足。在招聘新員工的組織，要考慮到每個(gè)招聘方法的特點(diǎn)，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，避免錯(cuò)誤和缺點(diǎn)。特別是隨著 企業(yè)核心高層管理人員的引進(jìn)，應(yīng)該更加小心，一旦決策失誤，將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想保持現(xiàn)有的強(qiáng)大的組織培養(yǎng)方法，不妨利用內(nèi)部招聘;如果企業(yè)想 要改變或改變現(xiàn)有的組織文化，可以嘗試從外部招聘。當(dāng)然，人員的選拔和招聘渠道，還要考慮各地區(qū)文化的差異，如美國(guó)企業(yè)傾向于外部招聘，和日本企業(yè)傾向于 內(nèi)部招聘。

　　此外，企業(yè)在招聘活動(dòng)中還應(yīng)考慮招聘的經(jīng)費(fèi)預(yù)算和篩選方法的有效性等問(wèn)題，不能夠?yàn)榱丝刂普衅赋杀径�影響招聘工作的正常開(kāi)展。例如，一個(gè)中等規(guī) 模的公司有幾個(gè)高級(jí)管理人員的崗位空缺，其管理層認(rèn)為請(qǐng)專(zhuān)業(yè)招聘機(jī)構(gòu)花費(fèi)太大，決定在報(bào)紙上做廣告，結(jié)果在幾周內(nèi)就找到了合適的人選。費(fèi)用低的招聘方式反 而浪費(fèi)了金錢(qián)和時(shí)間，成本較高的方法卻恰恰節(jié)省了招聘的時(shí)間和費(fèi)用。

　　要實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，外部招聘也是非常關(guān)鍵的一種招聘手段。要想把外部招聘工作做好，還需要撰寫(xiě)好適合時(shí)展和企業(yè)特點(diǎn)的招聘內(nèi)容，劃 定備選的求職群體，確定適合崗位性質(zhì)的信息發(fā)布渠道，合理安排招聘時(shí)間與進(jìn)度，設(shè)計(jì)并使用適合有效的人才測(cè)評(píng)方法，組織好招聘團(tuán)隊(duì)等。

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