摘要：隨著我國用工制度的改革，勞動爭議糾紛現(xiàn)正呈趨時(shí)。中國原有的勞動爭議處理體制已漸漸不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的要求。本文淺析了我國現(xiàn)有勞動爭議處理程序中的弊端，在勞動司法機(jī)構(gòu)類型的選擇上結(jié)合中國國婧提出了幾點(diǎn)建議，區(qū)分了勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系在勞動爭議中的不同法律適用，并對我國勞動爭議舉證責(zé)任的承擔(dān)做了一些分析。其目的就是為了讓社會重視勞動爭議，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，完善我國勞動爭議處理制度，建立和諧的勞動關(guān)系。
　　關(guān)鍵詞：勞動爭議論文，單軌體制論文，分軌體制論文，勞動法律關(guān)系，雇傭法律關(guān)系
　　提綱
　　一、勞動爭議的種類
　　二、關(guān)于我國勞動爭議處理體制
　　三、關(guān)于勞動法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系
　　四、關(guān)于勞動爭議案件的舉證責(zé)任
　　六、總結(jié)
　　
　　勞動爭議此話并非前衛(wèi)、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒�，F(xiàn)今隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的不斷轉(zhuǎn)換、勞動用工制度的不斷推進(jìn)，勞動爭議案件正呈現(xiàn)明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發(fā)勞動爭議，而當(dāng)前已經(jīng)出現(xiàn)了大量因福利、保險(xiǎn)、待遇引起的糾紛以及因休息權(quán)、工作權(quán)發(fā)生的糾紛并在逐步上升。據(jù)勞動和社會保障部資料統(tǒng)計(jì)，在1999年內(nèi)全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應(yīng)呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種類型民事案件�，F(xiàn)今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調(diào)整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關(guān)勞動爭議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件62件，以調(diào)整不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現(xiàn)實(shí)的需要卻還是相去甚遠(yuǎn)。最高人民法院面對以上的現(xiàn)實(shí)善，利用其有制定司法解釋的法定權(quán)利，制定了有關(guān)勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據(jù)。但新類型案件的不斷出現(xiàn)，司法解釋的作用顯然也無法滿足現(xiàn)實(shí)的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關(guān)的幾個(gè)問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。
　　一、勞動爭議的種類論文
　　勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過程中，因發(fā)生利益分歧而產(chǎn)生的爭執(zhí)行為。[2]（P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實(shí)現(xiàn)勞動的權(quán)利與義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內(nèi)容、性質(zhì)理解不同，變劃分出不同的有關(guān)勞動爭議的種類。
　　基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：
　　1．根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個(gè)人勞動爭議。在《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》中規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當(dāng)事人為職工個(gè)人和單個(gè)雇主（或其他用人單位）的，是個(gè)人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個(gè)人爭議和集體爭議并沒有分別規(guī)定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發(fā)展來看，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，勞動關(guān)系日趨復(fù)雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認(rèn)為在對個(gè)人爭議與集體爭議的處理程序中我國應(yīng)該加以區(qū)別對待論文。
　　2．根據(jù)勞動爭議涉及的內(nèi)容來劃分，可分為因勞動合同產(chǎn)生的爭議、因執(zhí)行勞動標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的爭議和因遵守勞動紀(jì)律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的爭議。通過這些內(nèi)容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復(fù)雜性和廣泛性。如：因勞動合同產(chǎn)生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發(fā)生的勞動爭議。因勞動合同產(chǎn)生的勞動爭議也是最頻繁發(fā)生的勞動爭議；因執(zhí)行勞動標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的爭議，是指因企業(yè)執(zhí)行國家在工資、社會保險(xiǎn)制度正處于改革時(shí)期，制度較混亂，職工與企業(yè)之間因?yàn)楣べY、保險(xiǎn)福利待遇產(chǎn)生的糾紛呈上升趨勢，對穩(wěn)定勞動關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀(jì)律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的勞動爭議，是指職工對企業(yè)作出的因違反勞動紀(jì)律（勞動規(guī)章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽(yù)，涉及到職工與企業(yè)之間勞動法律關(guān)系的存續(xù)。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實(shí)、謹(jǐn)慎及時(shí)。
　　3．根據(jù)勞動爭議內(nèi)容的性質(zhì)來劃分，可分為維護(hù)既定權(quán)利爭議和爭取待害利益爭議。維護(hù)既定權(quán)利爭議是指因解釋或執(zhí)行勞動合同、集體合同和勞動標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)而產(chǎn)生的爭議，其目的在于維護(hù)已經(jīng)確認(rèn)的權(quán)利，如雙方當(dāng)事人關(guān)于履行勞動合同中對工時(shí)、工資、福利待遇的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據(jù)或法律依據(jù)，雙方產(chǎn)生分歧的焦點(diǎn)也是在于各自對合同規(guī)定或法律規(guī)定認(rèn)識不一致而導(dǎo)致執(zhí)行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現(xiàn)有的權(quán)利義務(wù)或要求確認(rèn)一種新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而產(chǎn)生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認(rèn)，形成新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如職工要求變更合同的內(nèi)容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發(fā)生在雙方當(dāng)事人利益顯失公平，缺乏協(xié)調(diào)的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現(xiàn)有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現(xiàn)。在資本主義國家較為流行既定權(quán)利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個(gè)人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護(hù)既定權(quán)利爭議為首選，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，勞動關(guān)系逐步復(fù)雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認(rèn)為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。
　　二、關(guān)于我國勞動爭議處理體制論文
　　從理論上劃分勞動爭議的分類，其根本目的就是為了在實(shí)務(wù)中更好的處理勞動爭議，妥善解決勞動者與用人單位間的矛盾。由此可見，在實(shí)踐中一套良好的勞動爭議處理體制的高效運(yùn)行，對于出現(xiàn)的大量勞動爭議的解決，其作用毋需置疑。勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機(jī)構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機(jī)整體，它表明勞動爭議發(fā)生后應(yīng)當(dāng)通過哪些途徑、由哪些機(jī)構(gòu)、以哪些方式處理。[3]（P482）我國《勞動法》頒布而確立了我國勞動爭議的處理制度，但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，勞動爭議處理制度的弊端日益清晰可見。就拿審理期限而言，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動爭議的仲裁辦案期限為兩個(gè)月，當(dāng)事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向法院起訴；一審法院適用民事程序?qū)徖韯趧訝幾h案件，一般在立案之日起六個(gè)月內(nèi)結(jié)案；若當(dāng)事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內(nèi)上訴，上訴法院審理期限一般為三個(gè)月，以上期限遇有特殊情況均可延長。據(jù)此，一個(gè)勞動爭議可能歷時(shí)一年以上的時(shí)間才能得到最終生效的判決，有的案件甚至耗時(shí)長達(dá)三年之久。試問，處于弱勢的勞動者在失去了維持
　　生計(jì)的工作之后，他們怎么可能還有精力消耗于漫長的仲裁、訴訟之中？因而，出于對勞動者的保護(hù)，對新問題的妥善解決，重構(gòu)或者改革我國勞動爭議處理體制也應(yīng)該盡早提到議事日程上來。在這里我想談?wù)劷鉀Q勞動爭議處理程序上的單軌體制與分軌體制的選擇和勞動司法機(jī)構(gòu)類型的選擇兩個(gè)問題。
　�。ㄒ唬╆P(guān)于單軌體制與分軌體制
　　如何解決勞動爭議處理程序上的弊端，實(shí)際上變涉及到是選擇單軌體制還是分軌體制的問題。我國現(xiàn)有的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)有企業(yè)爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，它們在勞動爭議處理過程中的相互關(guān)系逐步形成了法學(xué)界中單軌體制和雙軌體制兩種不同的主張。單軌制，即“調(diào)、裁、審”依次進(jìn)行的體制，指勞動爭議未能和解的，當(dāng)調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解時(shí)，應(yīng)當(dāng)先由仲裁機(jī)構(gòu)處理，只有在當(dāng)事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。我國《勞動法》第79條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”在實(shí)務(wù)中，我國現(xiàn)已確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制的勞動爭議處理機(jī)制。分軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，指未能和解的勞動爭議，調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解的，可以由當(dāng)事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇其一；如果已申請仲裁，就不得再提起訴訟，而且，仲裁裁決分終局裁決；如果已提起訴訟，就不得再申請仲裁。其實(shí)，兩種不同的體制都是各有利弊的。
　　單軌制的弊端在于：
　　1．它弱化了仲裁程序高效率的職能，不利于勞動爭議的及時(shí)處理。現(xiàn)行的勞動爭議處理程序，由于仲裁前置原則的客觀存在，實(shí)際上是一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。
　　上文中也談及關(guān)于審理時(shí)限問題。顯而易見，這種勞動爭議處理“一調(diào)一裁兩審”幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復(fù)勞動多，糾紛得不到及時(shí)解決。
　　2．不利于當(dāng)事人合法訴權(quán)的保護(hù)。根據(jù)現(xiàn)行法律，提起勞動訴訟的權(quán)利只有在仲裁機(jī)構(gòu)對勞動爭議受理并作出實(shí)體裁決后才能取得。但若仲裁機(jī)構(gòu)由于種種主客觀因素不予受理，那么案件就不能進(jìn)入仲裁程序，而得不到實(shí)體的仲裁結(jié)果，當(dāng)事人的訴權(quán)顯然被不公平的剝奪了，其合法勞動權(quán)益也因此而得不到最終的司法保護(hù)。
　　3．造成了法律適用上的混亂。我國目前的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)具有雙重性質(zhì)，一方面，它具有準(zhǔn)司法性質(zhì)；另一方面，它又兼具行政性質(zhì)，這就決定了邊疆在進(jìn)行仲裁時(shí)必須適用勞動與社會保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件。而人民法院是獨(dú)立的司法機(jī)關(guān)，它在審理勞動爭議案件中僅將以上的規(guī)章及文件作為參考。這樣，對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機(jī)構(gòu)與司法機(jī)構(gòu)適用的法律并非完全一致，造成了法律適用的混亂，損害了法律的嚴(yán)肅性。單軌制在中國實(shí)行多年，也不能就它毫無益處。至少在法院具備審理大量勞動爭議案件的承受能力之前，“一裁二審”的現(xiàn)行體制還是符合現(xiàn)實(shí)情況的。
　　分軌制的優(yōu)點(diǎn)：
　　1．它可提高勞動爭議仲裁的權(quán)威性，節(jié)時(shí)省力，降低勞動爭議處理的成本，使勞動爭議雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益得到及時(shí)有效的保障；
　　2．它可以分流勞動爭議案件，減輕勞動爭議糾紛急劇增加給勞動爭議仲裁部門帶來的壓力，從而提高勞動爭議仲裁案件的質(zhì)量；
　　3．它符合當(dāng)事人意思自治的原則，如一些選擇司法訴訟的爭議當(dāng)事人可以直接進(jìn)入司法程序。
　　分軌制的弊端在于一旦出現(xiàn)絕大多數(shù)案件均被選擇進(jìn)入訴訟程序，超過了法院現(xiàn)有的承受能力，必將影響法院對其他案件的審理。其實(shí)，我認(rèn)為只要賦予仲裁裁決以終局效力，確立仲裁機(jī)關(guān)解決勞動爭議的權(quán)威，以上的顧慮是可以避免的。因此，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，機(jī)遇瞬息萬變的今天，為了充分發(fā)揮我國勞動仲裁制度的機(jī)能，應(yīng)當(dāng)考慮變一裁兩審為或裁或?qū)彛�以利于及時(shí)妥善解決勞動爭議。
　�。ǘ�）勞動司法機(jī)構(gòu)類型的選擇
　　為了補(bǔ)救勞動爭議審理的不足，首先要從程序設(shè)置上解決問題，這已在上文提到；其次也應(yīng)該從爭議處理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員的配置上尋找突破點(diǎn)，使勞動爭議的司法最終解決起到強(qiáng)化勞動法的效力，保障勞動法的有效實(shí)施的切實(shí)作用。勞動訴訟作為一種獨(dú)立的解決勞動爭議的制度，具有特別重要的意義，也是當(dāng)事人的最后一道保護(hù)屏障。由此也決定了勞動司法機(jī)構(gòu)在勞動爭議處理體制中的重要地位。關(guān)于勞動司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置，各國情況不盡相同。英國在司法部下設(shè)有獨(dú)立于普通法院的產(chǎn)業(yè)法庭和上訴就業(yè)法庭，對協(xié)商、調(diào)解不成或由法庭直接受理的案件，產(chǎn)業(yè)法庭開庭聽證，并進(jìn)行裁判；當(dāng)事人如果對裁判不服的，可向上訴就業(yè)法庭上訴。如果爭議的問題是對現(xiàn)行法律有質(zhì)疑，應(yīng)繼續(xù)到普通法院審理，變通法院經(jīng)二審終局。德國則由職業(yè)法官及榮譽(yù)法官組成專門的勞動法院，實(shí)行地方法院、州法院、聯(lián)邦法院三級審理。我國目前主要是以民庭審理審理勞動爭議案件，以民事法律代替勞動法律來調(diào)整勞動法律關(guān)系，這也就必然引發(fā)勞動爭議處理法律適用的混亂。
　　針對勞動司法機(jī)構(gòu)同現(xiàn)有司法機(jī)關(guān)（即人民法院）的應(yīng)有關(guān)系，現(xiàn)已有幾種不同的看法。
　　
　　
　　1．“獨(dú)立型”，即建立一種獨(dú)立于現(xiàn)有法院系統(tǒng)之外的勞動司法機(jī)構(gòu)即勞動法院，以取代現(xiàn)有仲裁機(jī)構(gòu)，由其專門行使勞動爭議審判權(quán)，其審判組織由職業(yè)法官和工會、用人單位方委派的法官所組成。2.“兼審非獨(dú)立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)由民庭兼職行使勞動爭議審判權(quán)。3.“普通專審非獨(dú)立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動庭作為審理勞動爭議的專門機(jī)構(gòu)，但其審判組織同民事、經(jīng)濟(jì)、行政等專門審判機(jī)構(gòu)一樣，由職業(yè)法官組成。4.“特別專審非獨(dú)立型”，即主張?jiān)诂F(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動法院，作為專門行使勞動爭議審判權(quán)的特別審判機(jī)構(gòu)，其審判組織不同于民事、經(jīng)濟(jì)、行政等專門審判機(jī)構(gòu)，由職業(yè)法官和工會、用人單位委派的法官所組成。[3]（P485-486）
　　我國選擇勞動司法機(jī)構(gòu)的類型，我認(rèn)為應(yīng)考慮以下因素：第一、勞動司法機(jī)構(gòu)與現(xiàn)行司法機(jī)構(gòu)設(shè)置的銜接性，能充分利用現(xiàn)有司法資源；第二、勞動司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)三方原則，有效維護(hù)勞動者應(yīng)有的合法權(quán)益；第三，勞動司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)有有利于提高效率，促使勞動爭議得到及時(shí)解決�；�于以上的考慮，我認(rèn)為在現(xiàn)有人民法院設(shè)立勞動法庭，作為專門行使勞動爭議審判權(quán)的特別審判機(jī)構(gòu)，由職業(yè)法官和工會、用人單位團(tuán)體委派的人員組成，較為可行。這樣不僅方便了當(dāng)事人訴訟，也大大縮短了辦案周期，提高了效率，有利于更好的維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
　　四、關(guān)于勞動法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系
　　勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系在勞動爭議相關(guān)問題之中看似一個(gè)小問題，很多學(xué)者似乎都不太重視，而當(dāng)它們?nèi)谌雱趧訝幾h的處理之中時(shí)，卻又有著不容忽視的重大意義。勞動法律關(guān)系，是指勞動者與所在單位（用人單位）依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實(shí)現(xiàn)社會勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雇傭法律關(guān)系，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬而形成的社會關(guān)系。
　　二者的區(qū)別：1.主體及主體雙方的法律地位不同。勞動法律關(guān)系主體一方必須是勞動者，且必然是自然人，另一方是用人單位；雇傭法律關(guān)系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬關(guān)系；2.國家干預(yù)的程序不同。勞動法律關(guān)系具有國家意志為主導(dǎo)，當(dāng)事人意志為主體的特點(diǎn)；雇傭法律關(guān)系則是當(dāng)事人意思自治的結(jié)果；3.形成的過程不同。勞動法律關(guān)系是在社會勞動過程中形成和實(shí)現(xiàn)的；雇傭法律關(guān)系則主要是在商品流通領(lǐng)域過程中形成和實(shí)現(xiàn)的；4.客體不同。勞動法律關(guān)系的客體只能是勞動行為；雇傭法律關(guān)系的客
　　體，不僅包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質(zhì)利益（人格和身份）；5.產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任；雇傭法律關(guān)系所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任、違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。
　　基于勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，在勞動爭議處理之中必然有所不同。
　　1．法律關(guān)系性質(zhì)不同，導(dǎo)致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據(jù)我國法律規(guī)定，因勞動法律關(guān)系而發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人必須先向勞動爭議中委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院起訴，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴。
　　2．二種法律關(guān)系所適用的時(shí)效期間不同。勞動法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的時(shí)效期間是6個(gè)月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當(dāng)理由，超過時(shí)效期間的，仲裁委員會不予受理；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事向人民法院起訴訟時(shí)效期間為2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時(shí)效期間起訴的，人民法院應(yīng)予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當(dāng)事人僅失去勝訴權(quán)。
　　3．二者所適用的法律不同。當(dāng)事人因履行勞動法律關(guān)系而引發(fā)的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規(guī)定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關(guān)系在履行中所發(fā)生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。
　　明確了勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，有利于勞動者對于自己的勞動爭議進(jìn)行正確的訴訟，也有利于司法機(jī)關(guān)對于不同性質(zhì)的勞動爭議的法律適用的正確選擇。我提出著一點(diǎn)也是希望能對維護(hù)勞動者的合法權(quán)益起到一定的作用，能引起相關(guān)人員的注意，以便妥善處理好勞動糾紛，還勞動者一個(gè)公正。
　　五、關(guān)于勞動爭議案件的舉證責(zé)任
　　在上文淺析中談及了許多有關(guān)處理勞動爭議的問題，但無論機(jī)制如何完善，法官、仲裁員的素質(zhì)有多大提高，認(rèn)定事實(shí)才始終是處理勞動爭議的關(guān)鍵，舉證者爭議雙方是否勝訴的焦點(diǎn)。因?yàn)榉�律只相信事�?shí)。在司法程序中，法律對于不同的訴訟有不同的舉證責(zé)任規(guī)定，如在民事訴訟程序中適用“誰主張誰舉證”的原則，行政訴訟程序中適用“舉證責(zé)任倒置”原則，而在勞動爭議的處理過程中由于勞動者在管理中的從屬地位也就決定了舉證責(zé)任承擔(dān)有其自身的特殊性。例如：有一部分勞動爭議案件，用人單位在履行有關(guān)法律行為時(shí)，不給勞動者有關(guān)手續(xù)，致使勞動者無法舉證，如不簽訂書面勞動合同，不發(fā)給開除、除名通知書等；也有用人單位作為勞動管理者，由其負(fù)責(zé)對勞動者進(jìn)行考勤考核管理，當(dāng)用人單位與勞動者發(fā)生爭議時(shí)，用人單位不提供原始的考勤、考核等證據(jù)，勞動者個(gè)人無法舉證或舉證不力的情況；并且勞動爭議案件的證人大多是同一用工單位的其他勞動者，為了自己的利益等，他們可能拒絕作證或作偽證，勞動者要憑借個(gè)人的力量是無法收集到充足的證據(jù)的�；�于以上的事��(shí)，我們應(yīng)該考慮采用兩種舉證責(zé)任制度。1.因履行勞動合同發(fā)生的爭議，是一種平等關(guān)系中的爭議，應(yīng)堅(jiān)持誰主張誰舉證的原則，由申訴方負(fù)主要責(zé)任。2.因開除、除名、辭退違紀(jì)職工發(fā)生的爭議，是一種隸屬關(guān)系的爭議，應(yīng)堅(jiān)持舉證責(zé)任倒置原則，由作出決定的用人單位負(fù)舉證責(zé)任。由以上制度我們也可以看出勞動者不是不承擔(dān)舉證責(zé)任。在舉證責(zé)任承擔(dān)中勞動者首先應(yīng)當(dāng)舉證證明自己的合法的訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實(shí)有利害關(guān)系的當(dāng)事人；其次應(yīng)舉證證明用人單位的行為使自己的人身權(quán)或財(cái)產(chǎn)權(quán)等到民事權(quán)益受到侵犯以及造成了損失等。只有在勞動者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實(shí)所必須的證據(jù)又被控制或用人單位能提供的，舉證責(zé)任才倒置。通過以上的做法，既可以體現(xiàn)法律的公正、公平性，更可以切實(shí)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，不使勞動者因客觀原因無法舉證或舉證不力而導(dǎo)致必然敗訴。從客觀上講，也促進(jìn)了用人單位嚴(yán)格依法辦事，有利于預(yù)防和減少勞動爭議案件的發(fā)生。
　　六、總結(jié)
　　自《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日實(shí)施，《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》1993年7月6日頒布以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善，我國的勞動體制正在發(fā)生深刻的變化。有關(guān)勞動合同、社會保險(xiǎn)、工資、職工培訓(xùn)等方面的勞動爭議案件的數(shù)量急劇上升，這就需要各級勞動行政管理部門、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院幾方的共同努力，通過制定各項(xiàng)新的配套規(guī)定、重構(gòu)并完善勞動爭議處理體制從而解決勞動糾紛、建立起和諧的勞動關(guān)系。上文中我只淺談了有關(guān)勞動爭議問題的幾個(gè)方面，實(shí)際上還有很多問題有待解決，有待完善。任重而道遠(yuǎn)，也是我在組織這篇論文時(shí)的真實(shí)感受。總之，只有重視才會有發(fā)展。我希望今后勞動爭議問題能在眾人倍受關(guān)注之中走向完善，在中國建立起一個(gè)適合我國國情、符合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則的勞動爭議處理體制。
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