摘要：人才是現(xiàn)代醫(yī)院管理的戰(zhàn)略性資源，也是醫(yī)院發(fā)展最關(guān)鍵的因素，激勵機制則是人才管理的重要內(nèi)容。獎金分配作為物質(zhì)激勵的主要形式之一，對于調(diào)動員工的工作積極性，具有不可忽視的作用。醫(yī)院管理應(yīng)設(shè)立科學合理的獎金激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)醫(yī)院的長遠目標。

　　關(guān)鍵詞：中醫(yī)好發(fā)的雜志,醫(yī)院,激勵,獎金分配

　　隨著醫(yī)療體制改革的逐漸深入，醫(yī)院之間的競爭越來越激烈，醫(yī)院要想在激烈的競爭中吸引和激勵優(yōu)秀的人才為其服務(wù)，必須要有完善的具有激勵作用的薪酬分配體系。醫(yī)院員工最大的需求是良好的事業(yè)發(fā)展平臺和較高的收入待遇，而獎金作為最重要的物質(zhì)激勵手段之一。

　　1.對于充分調(diào)動員工的積極性，具有明顯的正面效用

　　建立一個科學合理的獎金激勵機制是優(yōu)化醫(yī)院管理，提高經(jīng)營效益，加強核心競爭力和實現(xiàn)其社會公益性本質(zhì)的前提，是醫(yī)院分配制度改革的根本目的，只有建立完善的獎金激勵機制，才能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提升工作滿意度，有助于實現(xiàn)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標。本文通過激勵理論的定義及分析，提出了激勵機制在獎金分配中的具體應(yīng)用措施和原則。

　　激勵是指促使人們積極工作的內(nèi)驅(qū)動力，是管理中的調(diào)動積極性問題，從管理學的角度研究，激勵主要是基于組織行為學和心理學兩個方面，其研究對象是人的心理需求和行為動機，是通過激發(fā)人的內(nèi)在欲望和需求而使其產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標和行為的過程。在管理工作中，運用基本的動機理論去激勵員工，達到最好的工作效果，并在此基礎(chǔ)上，運用激勵機制為實現(xiàn)組織目標去設(shè)計完善的制度框架。在管理心理學研究中，激勵是一種持續(xù)激發(fā)動機的心理過程。激勵水平越高，完成目標的積極性也越高，工作質(zhì)量就越優(yōu)異;反之，激勵水平越低，則完成組織目標的動機就會降低，工作質(zhì)量也越差。激勵理論在醫(yī)院管理中的運用可以理解為，用特定的管理制度和手段，將員工對組織或者對工作的相關(guān)承諾達到最大化。具體而言，在醫(yī)院獎金分配中建立和運用激勵機制要考慮以下因素。

　　1.1堅持公平、公開原則

　　1.1.1公平原則。公平原則是醫(yī)院獎金分配中最基本和最重要的原則，任何不公平的因素都會影響員工的工作效率，降低獎金激勵的效果。公平理論學認為，關(guān)于收入，員工首先會考慮自己付出與回報的比率，如果自己付出回報的比率與別人一樣，便會產(chǎn)生公平感。因此，醫(yī)院管理層在處理獎金分配問題時，一定以公平為前提，不應(yīng)帶有任何的個人偏見，這是職工具有公平合理感的基礎(chǔ)。激勵手段只有堅持在公平的前提下進行，才能充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

　　醫(yī)院在獎金分配過程中應(yīng)盡量體現(xiàn)公平、合理的原則，但公平不等于平均主義。公平是員工的工作業(yè)績得到體現(xiàn)的認同感，是員工得到的獎金與他人相比后產(chǎn)生的相對公平感。獎金激勵的效果是以差別為前提，沒有差別的獎金分配制度效果就大打折扣。差別使獎金高者產(chǎn)生心理滿足，起到良好的激勵作用;差別使獎金低者產(chǎn)生心理壓力，或失落，或奮起。優(yōu)秀的醫(yī)院管理者會運用獎金激勵形成理想的差別效應(yīng)，營造一種活躍的激勵氛圍。在這種前提下，公平原則的運用有兩個重要因素，不但在獎金絕對量上體現(xiàn)公平，即個人付出和回報成正比，又要在相對量上體現(xiàn)公平，即個人的付出回報比率和他人付出回報比率比較公正。

　　1.1.2公開原則。如果說公平原則是獎金激勵制度的基礎(chǔ)，那么在醫(yī)院獎金發(fā)放過程中，公開原則則是建立職工公平合理感的有效保障。公開原則，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識獎金為何而獎。在獎金發(fā)放過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)民主、透明的精神，避免暗箱操作，擴大激勵的層面，更有效地發(fā)揮激勵作用。

　　2.掌握職工邊際期望值，調(diào)整獎金激勵效用

　　根據(jù)報酬的心理物理法則理論，激勵機制在獎金中的運用過程實際是心理的內(nèi)在動機活動。在社會安定、物價平穩(wěn)的前提下，如果職工的薪酬層次越低， 那么小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，則報酬的增加產(chǎn)生的激勵作用就越大。但隨著我國經(jīng)濟水平的發(fā)展，人民生活水平的提高，尤其對衛(wèi)生系統(tǒng)職工來說，工資收入與幾年前相比顯著增加，因此他們對報酬增量的感覺差別也相應(yīng)提高。因此，醫(yī)院應(yīng)及時調(diào)整并加大獎金刺激力度，以強化獎金激勵作用。

　　3.健全獎金考核制度

　　醫(yī)院的獎金考核制度具有多重屬性，考核標準的制定要以注重實效和公平為前提，有利于發(fā)揮獎金分配的激勵作用，有利于維系和激勵醫(yī)護人員的工作積極性，有利于醫(yī)院綜合目標的實現(xiàn)。以科學發(fā)展觀為前提，以醫(yī)護人員的貢獻和效益為基礎(chǔ)，充分體現(xiàn)尊重知識、尊重人才的管理理念，為不同崗位、不同層次的員工建設(shè)長效考核機制，最大程度的調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，使廣大醫(yī)護人員能潛心工作，在醫(yī)療科研項目中做出高層次、高質(zhì)量的學術(shù)成果。科學合理的把定量考核與定性考核結(jié)合起來，加強考核指標的可比性， 既要體現(xiàn)出獎金激勵適當?shù)牟顒e性，又要體現(xiàn)醫(yī)院管理的人文關(guān)懷，處理好醫(yī)療科室和職能科室的獎金系數(shù)比率，并跟蹤分析獎金激勵的實際效果，是激勵作用在獎金分配中的作用實現(xiàn)最大化。

　　4.提倡團隊獎勵原則

　　醫(yī)院的綜合戰(zhàn)略目標要依靠全體員工的努力才能實現(xiàn)，因此，醫(yī)院的獎金分配必須與其相適應(yīng)，才能有利于發(fā)揮激勵作用。醫(yī)院發(fā)展的遠期目標就是社會公益性和經(jīng)濟效益的協(xié)調(diào)，為社會患者提供低成本、高效率的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，醫(yī)院管理者在制訂激勵措施時應(yīng)重視團隊激勵的作用。但是一些醫(yī)院過多的強調(diào)崗位的分配差距，導致員工之間不公平情緒滋生，集體凝聚力下降，引發(fā)諸多的不和諧因素，影響了獎金應(yīng)有的激勵作用。因此，醫(yī)院在獎金分配中應(yīng)考慮運用團體獎金來激勵員工，將個人獎金所得與團體的綜合經(jīng)濟指標相結(jié)合，既能強化獎金的激勵作用，又避免了個人為追求高額個人獎金不與他人合作的現(xiàn)象，從而促進團隊之間互相配合與協(xié)調(diào)發(fā)展，以達到醫(yī)院的長遠目標。

　　5.重視其他激勵手段的綜合運用

　　現(xiàn)代管理學理論認為，現(xiàn)實組織中存在各種各樣的自然人，不能簡單的把所有人歸為某一類，辯證的看，我們應(yīng)該意識到現(xiàn)實組織中的個體存在千差萬別，不同的人，甚至同一個人在不同時間、不同空間、不同崗位上，也會出現(xiàn)不同的需求和動機。根據(jù)這一理論，醫(yī)院管理者對職工的激勵手段應(yīng)該靈活多變，做到因人、因事、因環(huán)境等不同的條件隨時調(diào)整。需要層次理論中認為，自然人的行為是由其主導需求決定的，因此醫(yī)院管理者在實際工作中，只有深刻研究職工的物質(zhì)、精神需求，在制度許可的范圍內(nèi)，采取相應(yīng)的激勵手段，才能更大限度地激勵職工為完成組織目標而努力。

　　6.結(jié)語

　　激勵是管理，更是藝術(shù)，激勵貫穿于醫(yī)院管理的全過程。加強和完善醫(yī)院獎金激勵機制，要堅持以人為本，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動價值。完善的獎金激勵機制有助于引導醫(yī)院引入競爭機制，強化經(jīng)營成本意識，強化質(zhì)量管理和科教興院。科學合理的獎金激勵機制需要在醫(yī)院發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新、不斷完善，真正激發(fā)醫(yī)院員工的工作積極性，促進醫(yī)院社會效益和和經(jīng)濟效益的提高，增強醫(yī)院的綜合競爭力，實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略目標。

　　參考文獻：

　　[1]杜國梁.激勵機制在企業(yè)管理中的運用[J].管理科學，2009(6).

　　[2]宋春梅.論醫(yī)院的激勵機制[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2007(8).

　　[3]范永欣.激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].中國市場，2014(34).