【內(nèi)容摘要】隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了相應變化，現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，亟需建立以人力資源為根本導向的人員管理機制。同時，隨著知識經(jīng)濟與人本管理時代的到來，人力資源無疑會成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況將直接影響事業(yè)單位社會化職能的履行成效。本文從當前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，探尋了事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理的可行途徑。
【關鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理

事業(yè)單位作為擔負一定社會職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機關人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨大變化：對外，事業(yè)單位所擔負的社會職能要逐步走向市場化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場競爭；對內(nèi)，事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干與不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學習、自我規(guī)劃。這一系列的變化都對現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，如何緊扣當前的改革新形勢，建立和完善與市場經(jīng)濟相適應的人員管理機制，是事業(yè)單位目前亟待解決的問題。
同時，隨著知識經(jīng)濟與人本管理時代的到來，人力作為一種資源的理念已逐步深入人心，人力資源也必將成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況都將直接影響事業(yè)單位社會化職能的履行成效，所以建立以人力資源為根本導向的人員管理機制是事業(yè)單位的一種發(fā)展趨勢。
作為長期從事事業(yè)單位人事管理的人員，我結合自身工作實際，從當前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，對事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理進行了一些有益的思考，與大家共議。
一、事業(yè)單位人員管理現(xiàn)狀
事業(yè)單位人員管理，在理念上遠未實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的蛻變，一些事業(yè)單位領導在認識上還不到位，沒有把人視為實現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源而擺在重要位置，人事管理依然處在以“事”為中心的模式，主要表現(xiàn)在：
1、人員晉升注重論資排輩。長期以來，事業(yè)單位人員的晉升大都由領導提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來的中層干部往往年紀較大，缺乏相應的專業(yè)技能和管理水平，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是圍繞上級主管部門布置的階段性任務開展工作，而不是結合單位的實際情況有針對性的、科學的組織開展工作。
2、崗位調整看重領導意志。事業(yè)單位因受歷史沿襲，其崗位設置和人員配置主要取決于領導意志，職工只能服從組織安排。但事業(yè)單位的組織結構等級分明，領導層面和職工層面往往缺乏必要的了解渠道，領導調整人員偏重主觀意志，這種組織安排勢必會導致人員調整不能人盡其才，職工不能在合適的崗位充分發(fā)揮自身專長，從而影響到職工的工作主動性。
3、職工教育偏重上級安排。事業(yè)單位的職工教育，多圍繞上級部門的安排開展，缺乏長遠規(guī)劃和有效措施，培訓方式枯燥簡單，所學內(nèi)容多為政治理論知識，與本職工作關聯(lián)性不強，而且不少事業(yè)單位領導還存在職工教育投資周期長、見效慢的錯誤思想，對職工教育重視不夠、投入不足，使得職工教育難見實效。
4、職工激勵傾向平均主義。事業(yè)單位的職工激勵方式多為物質激勵，且存在平均主義傾向，雖然實行了目標考核等激勵措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務多、工作成果難以量化等特點，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的錯誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達到激勵的目的。
二、事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理的建議
隨著事業(yè)單位走向市場經(jīng)濟腳步的加快，事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理勢在必行，針對事業(yè)單位人員管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準備，為事業(yè)單位全面實現(xiàn)人力資源管理奠定基礎：
1、更新觀念，強化人力資源理念。人力資源是第一資源，事業(yè)單位應從領導層面開始，強化人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力的思想觀念，同時借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，重新認識人力的價值及其管理，并把它落實到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開來，進而逐步擯棄以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式，樹立以人為本的人力資源管理新模式。
2、完善機制，逐步調整人才結構。現(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開發(fā)和管理，其最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價值，而要實現(xiàn)這一點，應深化事業(yè)單位的勞動人事制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制；實現(xiàn)人力資源使用的市場化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值；建立和完善適應市場經(jīng)濟需要的人力資源流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系。
3、加強規(guī)劃，健全職工培訓體系。職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程，因此事業(yè)單位要把對職工的教育培訓工作當作一件大事來抓。首先進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內(nèi)容，并對培訓方法、授課人員、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全人力資源培訓的全面性和計劃性。
4、注重實績，完善考核激勵制度。事業(yè)單位的目標考核是職工獎懲、升降和工資增減等激勵措施的依據(jù)，在人員管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因執(zhí)行標準不夠細化具體，考核結果容易陷入平均主義誤區(qū)，不能實現(xiàn)考核的目的。現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核，與目標考核雖異曲同工，但考核標準更加具體明確，更注重實實在在的業(yè)績，所以參照績效考核完善目標考核，并將其應用到各個工作環(huán)節(jié)，便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務。
目前，社會主義市場經(jīng)濟正在蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟的迅猛發(fā)展決定了承擔一定社會職能的事業(yè)單位必須拋棄陳舊的人員管理模式，建立科學、合理、高效的人員管理機制，以人力上的絕對優(yōu)勢迅速融入到市場經(jīng)濟的大潮中，在社會主義現(xiàn)代化建設中發(fā)揮更為積極主動地作用。