【摘要】隨著時代的發展，企業面臨的市場競爭變得越來越大。對于企業而言，人才的數量與質量是保障其長遠發展的基礎，因此，企業的人力資源管理非常重要。論文對企業人力資源管理展開分析，并結合實際提出戰略性人力資源績效管理與員工激勵方案，希望為關注企業人力資源管理的人群提供參考。

　　【關鍵詞】戰略性人力資源;企業績效管理;員工激勵

　　1引言

　　現如今，時代的進步為企業帶來了更大的發展空間，但與此同時，企業對于人才的需求也是越來越高。企業只有在留住員工的同時提升員工的專業能力，才能讓企業更好地發展下去。因此，有必要對戰略性人力資源績效管理與員工激勵展開分析。

　　2企業戰略性績效管理與員工激勵綜述

　　2.1企業戰略性績效管理的含義

　　企業的人力資源管理離不開員工的績效管理，績效管理作為企業戰略管理中的重要環節，能夠在企業發展過程中作出非常巨大的貢獻。企業的戰略性績效管理主要是由計劃、監控、評價以及反饋4個環節組成，企業中的領導層級可以通過加強對這四個環節的管控來保證員工的工作效率與工作質量。在對企業戰略性績效管理的內容進行制定時，需要根據企業中員工以及團隊的整體水平進行制定，保證企業的戰略目標得以順利實現。

　　2.2企業開展戰略性績效管理的優點

　　企業開展戰略性績效管理時，主要具有以下優點：第一，通過戰略性績效管理能夠有效調動企業中員工的工作積極性，當對員工進行績效管理、開展績效考評時，能夠體現績效管理中的公平、公正，讓員工與管理人員之間的關系可以變得更加融洽。而且戰略性績效管理還可以讓企業員工感受到自己在近期工作中的狀態與作用，有利于對員工后續的長期發展進行調整，很多員工也可以在績效管理中獲得更多的成長機會。第二，通過戰略性績效管理可以將企業制定的各個目標進行分解，通過細化目標形成企業各個部門、員工的最終工作目標，以此來提升企業的整體績效水平。

　　2.3員工激勵的目的

　　企業為了保證能夠達成戰略發展目標，就需要將員工對于工作的熱情激發出來，而激勵員工就是提升工作積極性最為有效的方法。在企業的人力資源管理中，激勵員工就是通過物質獎勵、精神鼓勵等激勵手段來激發出企業員工的工作意識，提升員工在工作中的主觀能動性。工作積極性高的員工往往能夠使自身的工作效率與工作質量達到最高水平，可以保證穩定且高效地完成企業制定的任務目標。

　　2.4激勵員工時需要注意的問題

　　企業在進行員工激勵時應注意以下幾點：第一，管理人員需要在激勵之前了解企業員工當前的需求以及需求變化趨勢，然后采用管理手段將員工的工作目標與企業發展目標相結合，以便于將員工激勵效果提升至最佳。第二，在員工激勵過程中需要設立任務目標，但是各項任務目標需要進行適當分層，確保每一位員工在努力工作的情況下都可以通過激勵方案而有所收獲，如果任務目標難度過高，激勵方案對于員工的吸引力就會大幅度下降，嚴重時還會出現反效果。第三，掌握激勵員工的時效性，在激勵員工的過程中，激勵時間非常重要。只有在員工意愿達到一定程度之后才能夠保證激勵質量達到應有的效果。第四，注重激勵措施的維持，員工激勵政策實施之后，需要保證激勵政策的可持續性，只有維持住激勵政策的穩定性才能夠使員工的工作積極性得到保證。

　　3員工激勵的形式

　　3.1薪金激勵

　　在各種員工激勵制度中，薪金激勵是最為基礎的一種。在企業中，員工的薪酬與員工的工作時間、工作難度等方面有直接關系，薪金激勵能夠反映到員工的實際收入中，因此，這種方式的作用非常明顯。除此之外，薪金激勵還屬于對員工工作的認可，合理的薪金激勵可以為企業帶來良好的競爭氛圍。

　　3.2股權激勵

　　通常情況下，股權激勵更加適用于企業的高層管理人員。股權激勵屬于長期的激勵方式，享受股權激勵的員工其得到的獎勵與企業的發展情況息息相關，因此，更加容易激發管理人員的工作熱情。相較于普通的激勵措施而言，這種激勵方式會放眼于未來，提升企業員工的忠誠度。

　　3.3榮譽激勵

　　榮譽激勵是面向企業所有員工的激勵方式，這種激勵方式能夠滿足員工的心理需求。所有員工在工作期間都想要得到其他人的認可，而榮譽激勵就是員工認可的具現化。這種激勵方式對于工作能力強的員工而言，既是對工作的鞭策，又是對工作的肯定。

　　4戰略性人力資源績效管理與員工激勵的方案

　　對于企業而言，戰略性人力資源管理與員工激勵之間的關系非常緊密，績效管理的目的是提升企業員工的整體績效，而員工激勵則是通過激勵方案來提升員工的工作積極性與工作效率，因此，兩者之間可以通過相互作用的形式來提高企業的市場競爭力。員工績效的提升能夠讓員工得到更多薪酬與激勵方案，而合理的激勵方案同樣能夠使員工的績效水平得到提升。在員工激勵中，物質激勵最為簡單且得到的激勵效果最好，通過采用物質激勵能夠讓企業員工在物質上得到滿足，完成對員工工作積極性、主動性的調動，無論是資金還是獎品，都會關系到員工的個人利益，滿足員工對于物質的需求。企業的物質激勵可以從多個角度來進行。例如，改善企業原有的工資結構或根據企業員工的業務能力設立激勵目標。某技術型企業在發展過程中就在員工的薪酬制度中將年薪沉淀與員工激勵進行了融合，該企業為保證能夠長期發展下去，特別在高端技術型人才的薪酬制度中加入了高額激勵獎金，只要員工的工作成果觸發了激勵獎金條件，就可以得到大量獎金，但是這部分獎金并不可以一次全部取走，需要在未來幾年的時間內分次取走，如果員工在此期間離職或工作能力大幅度下滑，則余下的激勵獎金就無法繼續兌現，這種激勵方式就為該技術型企業留下了大量的行業尖端人才，保證了企業的未來發展，這種激勵員工的方式就屬于改善企業工資結構的一種。而設立激勵目標則相對更為常見，如某企業會在月末時開展員工會議，在員工會議中將下個月的任務目標按照部門以及人員進行合理分配，當員工績效達到一定目標后，則自動激活相對應的激勵方案，個人業績達到不同等級目標時，獲得的激勵物品也會各有不同。但需要注意的是，物質激勵開展時必須形成一套成熟的體系，否則無法激發出員工的工作熱情。當激勵方案的獎懲標準制定完成以后可以提前在企業內部進行適當宣傳，激勵制度需要保證公開、公平、公正，如果在員工激勵中出現了不公平現象，就會嚴重打擊員工的工作積極性，并在企業中產生負面影響。除此之外，還可以通過目標激勵的方式來提升企業內部員工的工作欲望。例如，企業在年初開展部門或個人業績競賽活動，通過這種激勵方式不僅能夠調動參與部門和員工的工作積極性，也讓部門和員工在年初便獲得良好的工作狀態，還能夠在企業中起到榜樣的作用，激勵其他部門或員工在新的一年中更加努力地工作。而且這一類員工激勵的方法還能夠作為企業的固定項目開展下去，無論是實用性還是激勵效果都能夠得到保證。

　　5結語

　　總而言之，在企業中，戰略性人力資源績效管理與員工激勵非常重要，通過績效管理與員工激勵能夠在提升員工工作積極性的同時為企業帶來更多活力。相信隨著更多人了解到績效管理與員工激勵的重要性，企業的發展一定會變得更好。

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　　《人力資源績效管理與員工激勵探討》來源：《中小企業管理與科技》，作者：張超 謝曉東 文藝苓