相比其他類型的企業(yè)，行政事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)具有一定特殊性，再加上工作性質(zhì)的限制，存在比較嚴重的人力資源管理效率低下的問題，不利于工作效率的提高。針對人類資源的科學化管理，還需要從實際情況出發(fā)，采取可靠措施來提高管人以及用人的效率，平衡管理雙反的共同利益，爭取從根源上來解決雙方之間存在的矛盾，轉(zhuǎn)變管理以及工作人員的意識，提高單位內(nèi)部的凝聚力，能夠共同努力來為推動單位的進一步發(fā)展提供助力。

　　一、行政事業(yè)單位人力資源管理分析

　　人力資源簡單來講就是可以具有智力能力與體力能力的人的總和，無論是對社會整體還是對單個單位均具有至關(guān)重要的作用。人力資源管理即通過可靠的方法來實現(xiàn)合理的用人、管理，采取一定方法、程序確保相應(yīng)的人才能夠在合適的崗位發(fā)揮能力，完成單位整體的工作目標。可以說人是單位運營發(fā)展的基礎(chǔ)以及關(guān)鍵，加強人力資源管理的研究，對現(xiàn)存制度進行補充完善，提高管理流程的科學性，有效突破人力資源基本人事管理職能，以科學的策略作為支持，最大程度上來發(fā)揮人才的潛能，同時對行政事業(yè)單位的員工結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，為促進單位的持續(xù)發(fā)展提供更多支持[1]。

　　二、行政事業(yè)單位人力資源管理不足

　　1.工作理念落后。對現(xiàn)在的行政事業(yè)單位人事管理工作進行分析，可以發(fā)現(xiàn)各類問題存在的關(guān)鍵性原因就是思想意識上的限制，缺乏創(chuàng)新意識，基本上依然是沿用傳統(tǒng)老舊的員工結(jié)構(gòu)與分配模式，在不斷變化的市場環(huán)境下逐漸無法適應(yīng)，反而成為限制人才潛力發(fā)揮的重要因素。尤其是對于行政事業(yè)單位來講，大部分的單位領(lǐng)導均將重點放在其他方面，對人力資源的重視往往不足，職務(wù)晉升渠道存在重大弊端，基本上均是論資排輩，年輕人在其中完全處于劣勢，無法做到公平、公正、公開。很多重要的技術(shù)崗位所在人員綜合能力較差，沒有與崗位相適應(yīng)的知識技能作為支持，無法勝任工作需求，導致工作質(zhì)量以及效率大大降低[2]。另外，正是因為創(chuàng)新理念不足，目前的人力資源管理工作依然是按照上級布置的工作任務(wù)推行，隨意性與盲目性太強，不僅無法發(fā)揮人才的作用，往往還會造成資源浪費。

　　2.管理體制不當。雖然人力資源是行政事業(yè)單位管理工作中的一部分，但是在實際操作中因為重視度不足依然存在較多問題，管理計劃以及執(zhí)行過程并不規(guī)范，尤其是績效工資制度的制定嚴重缺少合理性�？冃Э荚u是目前主要的薪資制度，但是其存在非常強的主觀性，無法保證量化、細化效果，因此無法達到預期的目的。另外績效管理考核缺少對結(jié)構(gòu)的修正環(huán)節(jié)，單純的依賴于績效考評結(jié)果來進行獎懲管理，嚴重違背了公平、公正原則，很難得到所有工作人員的認同，這樣在很大程度上機會削弱人員對單位的歸屬感，進而會降低人員的工作積極性，降低實際工作效率。

　　3.培訓力度不足。人力資源作用充分發(fā)揮的前提是有效進行人力資源的開發(fā)，即通過有效措施的支持來將工作人員的潛力挖掘出來，為促進單位的整體發(fā)展提供幫助。但是目前行政事業(yè)單位管理部門因為思想意識上的偏差，導致實際中培訓機會非常少，或者是培訓計劃偏離整體目的，無法達到預期的效果，整個過程完全淪為形式，只為應(yīng)付上級檢查，反而會造成資源的浪費。并且，基于行政事業(yè)單位工作內(nèi)容的特殊性，大部分的培訓工作均以政策理論為主，缺少實踐要求，對人才潛力的挖掘力度不夠。再加上培訓方式單位，以講授為主，忽視了人員學習的主體地位，配合性較差，也會削弱培訓效果。

　　三、行政事業(yè)單位人力資源科學管理

　　1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想。想要實現(xiàn)人力資源的科學管理，前提必須要對傳統(tǒng)的思想意識進行轉(zhuǎn)變，意識到管理體制改革的必要性，堅持創(chuàng)新意識，促進整個人力資源結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，同時補充完善管理機制與分配方案，為后續(xù)的管理工作提供可靠依據(jù)。單位領(lǐng)導必須要轉(zhuǎn)變以往的工作態(tài)度，堅持以人為本的基本原則，注重對人才潛能的挖掘。同時要積極引進全新的管理理念與工作模式，提高人力資源管理的科學性與合理性，最大程度上來發(fā)揮人力資源的作用，成為推動單位發(fā)展的重要動力。

　　2.完善管理機制。對老舊的績效考核機制進行調(diào)整，結(jié)合實際情況來積極構(gòu)建科學公正的績效管理制度，明確考核指標，并適當?shù)脑黾恿炕�考核比例，從多個方面來對考核方式進行創(chuàng)新優(yōu)化，保證考核結(jié)果的科學性，能夠作為崗位調(diào)整以及職務(wù)晉升的重要依據(jù)，為單位的運營發(fā)展挖掘出更多人才[3]。同時，要調(diào)整用人機制，即做好崗位安排，打破傳統(tǒng)的用人機制，為更多具有真才實學的人才提供機會。對于崗位中成績偏低的員工，需要及時與其進行交流談話，確定根本原因，并酌情來對其崗位進行調(diào)整，或者是提供培訓機會等，提高內(nèi)部人員崗位安排的合理性。

　　3.優(yōu)化培訓體系。為更好的為單位提供更多高新人才，除了要通過科學的考核機制來增強內(nèi)部凝聚力以外，還需要創(chuàng)造更多有效的培訓機會。定期或不定期的組織集中培訓，且每次培訓后要組織考試，對此次學習成果進行驗收，督促人員能夠積極主動的進行學習，充分利用好每次培訓機會來不斷提高個人能力。同時，要對培訓方式和內(nèi)容進行調(diào)整，確保能夠?qū)⑴嘤査鶎W知識應(yīng)用到實際工作中，真正實現(xiàn)知識與能力的轉(zhuǎn)化，促進單位的進一步發(fā)展。

　　結(jié)束語：

　　對行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析后可發(fā)現(xiàn)存在的各類問題，還需要采取有效措施進行多方面的優(yōu)化調(diào)整，爭取更大程度上來挖掘人才的潛力，同時增強人員對單位的歸屬感，成為單位發(fā)展的重要資源，為單位的發(fā)展提供支持。

　　參考文獻：

　　[1]張丹.論行政事業(yè)單位人力資源的科學化管理策略[J].中國市場,2018(15)：124+142.

　　[2]劉嘉麗.淺析行政事業(yè)單位人力資源的科學化管理[J].人才資源開發(fā),2017(24)：29-30.

　　[3]趙紅霞.行政事業(yè)單位人力資源的科學化管理探析[J].管理觀察,2017(20)：64-65.

　　作者：任亮亮

　　行政事業(yè)單位人力資源科學化管理研究相關(guān)推薦人性化管理在人力資源管理中的應(yīng)用