1954年美國(guó)管理學(xué)家彼得德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中提出了“人力資源”，他指出：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過(guò)去，一場(chǎng)新的以人力資源開(kāi)發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來(lái)”[1]。趙曙明教授在中國(guó)第一次提到這個(gè)概念。他認(rèn)為，人力資源既是一種資源，又是一種能力。他建議對(duì)人力資源進(jìn)行考核時(shí)，從人力資源的數(shù)量和質(zhì)量層面來(lái)進(jìn)行綜合考核，此外，他還認(rèn)為，合理有效地運(yùn)用人力資源，有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的繁榮和人民生活水平的提升[2]。趙偉總結(jié)了我國(guó)建筑企業(yè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)重疊、員工流動(dòng)性大、信息收集渠道單一等特點(diǎn)，他指出，由于這些特點(diǎn)，企業(yè)人力資源大量流失，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也不重視人力資源管理，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)出現(xiàn)兩極分化的局面。因此，提出完善人力資源管理機(jī)制，依據(jù)企業(yè)特點(diǎn)實(shí)施有效人力資源管理的對(duì)策，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義[3]。建筑行業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域占有重要的地位。目前，在推進(jìn)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，提出了一些新的要求。而在推進(jìn)我國(guó)建筑施工企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源問(wèn)題成為非常重要的障礙因素。為此，建筑施工企業(yè)應(yīng)充分注重人力資源管理，采取有效措施，提升企業(yè)自身管理質(zhì)量，為推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

　　1建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

　　1.1人力資源管理重視程度不夠

　　目前，很多施工企業(yè)的人力資源管理部門都是從事簡(jiǎn)單的人事勞動(dòng)等工作，沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理流程，其工作內(nèi)容僅限于員工的薪資福利、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等人事管理方面，使人力資源管理很難在企業(yè)中發(fā)揮積極的作用，雖然現(xiàn)在施工企業(yè)對(duì)人力資源管理的意識(shí)越來(lái)越重視，但是沒(méi)有系統(tǒng)的去了解并實(shí)施，施工企業(yè)也在不斷優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，但還是缺少一套完整先進(jìn)的人力資源管理體系。

　　1.2人力資源結(jié)構(gòu)不合理

　　當(dāng)前，建筑施工企業(yè)中既懂管理又懂技術(shù)的綜合人才較短缺，隨著社會(huì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的繁榮，建筑行業(yè)也是高速發(fā)展，施工方面也必須做出改變并運(yùn)用新的知識(shí)，但在施工企業(yè)的人力資源管理中也表現(xiàn)出了各種不合理性以及不適應(yīng)性，從而導(dǎo)致其人力資源管理的結(jié)構(gòu)不合理，初級(jí)人才比例過(guò)大，高級(jí)人才比例太小，施工人員不能適應(yīng)目前建筑施工的要求，不能滿足目前建筑施工企業(yè)的發(fā)展需求。

　　1.3員工對(duì)薪酬不滿意

　　當(dāng)今，人們對(duì)建筑的需求越來(lái)越大，規(guī)模也越來(lái)越大，建筑業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，特別是在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)模式下，物價(jià)上漲，生活質(zhì)量也不斷提高，社會(huì)人員的整體素質(zhì)也得到提高，對(duì)自身價(jià)值及物質(zhì)的提升，使企業(yè)的直接成本與間接成本迅速提升，使現(xiàn)階段的薪資水平發(fā)生了變化，由于薪資制度對(duì)于企業(yè)留住員工有著很大的作用，但是每個(gè)人都能滿意的薪資制度是很難實(shí)現(xiàn)的，雖然我國(guó)建筑施工企業(yè)的產(chǎn)值增長(zhǎng)迅速，但為企業(yè)創(chuàng)收的基層工作人員的收入未得到明顯的變化，員工的不滿情緒增多，從而對(duì)施工企業(yè)造成不滿，這樣的情況如果得不到解決，會(huì)使施工企業(yè)的項(xiàng)目或工作進(jìn)度造成一定的影響，所以施工企業(yè)一定要把員工薪資等級(jí)完成規(guī)劃，完成薪資結(jié)構(gòu)的激勵(lì)，重視人力資源薪資的管理。薪酬管理機(jī)制沒(méi)有科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，在此基礎(chǔ)上，自然更難以發(fā)揮一定的激勵(lì)作用。

　　1.4人力資源企業(yè)人才培養(yǎng)庫(kù)不足

　　人力資源部應(yīng)充分了解建筑施工企業(yè)人員流動(dòng)快的特殊性，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行人才引進(jìn)后，需隨時(shí)關(guān)注員工的能力知識(shí)與時(shí)代進(jìn)步需要掌握的新知識(shí)，進(jìn)而去發(fā)現(xiàn)員工的潛力與沒(méi)有被挖掘重視的人才，把這些員工規(guī)劃進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)庫(kù)，作為企業(yè)的中堅(jiān)人才來(lái)進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。一旦有人員提升或者離職，企業(yè)人才培養(yǎng)庫(kù)的合適人員就可以及時(shí)遞補(bǔ)，企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)密切關(guān)注行業(yè)人才市場(chǎng)的變化，了解行業(yè)人才流動(dòng)趨勢(shì)，做好企業(yè)人力資源管理的充分準(zhǔn)備。

　　1.5人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

　　建筑施工企業(yè)的整體素質(zhì)還不高，學(xué)歷主要是以中大專生為主，而基本施工作業(yè)員工主要為農(nóng)民工，然而施工企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在日益增大，建筑施工行業(yè)一般是通過(guò)工程項(xiàng)目對(duì)施工工作人員來(lái)進(jìn)行分配，各個(gè)工程項(xiàng)目的施工周期時(shí)間不同，而且所處的區(qū)域也是流動(dòng)不固定的，施工人員要在不同的區(qū)域進(jìn)行施工作業(yè)，這就使施工企業(yè)一般無(wú)法留住施工人員以及管理人員，使得流動(dòng)性變大，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)也不完整。

　　2解決措施

　　2.1加強(qiáng)人力資源管理部門的建設(shè)

　　要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，就必須加強(qiáng)人力資源管理部門的建設(shè)，從而不斷提高人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)，人力資源管理部門的人員必須服從精細(xì)、高效、專業(yè)、規(guī)范的原則。在權(quán)責(zé)設(shè)定中發(fā)揮戰(zhàn)略指導(dǎo)的作用，具體工作包括勞動(dòng)管理、人事、研修、人事管理、人才開(kāi)發(fā)等方面工作。

　　2.2樹(shù)立人性化的人力資源管理理念

　　緊隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，建筑施工企業(yè)也開(kāi)始迅速發(fā)展，公司員工的作用變得越來(lái)越重要。考慮到建筑公司的特點(diǎn)，例如高度流動(dòng)性、惡劣的環(huán)境條件，如果建筑公司不想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中失去立足之地，人力資源管理就變得特別重要，建筑施工企業(yè)必須采用“以人為本”的基本管理理念，并努力創(chuàng)造一個(gè)輕松自由的環(huán)境，促進(jìn)個(gè)人的自主發(fā)展。在這方面，企業(yè)要把以人為本作為管理工作的出發(fā)點(diǎn)和中心，即逐步將“以人為本”的管理這一基本理念納入員工的思想中，使企業(yè)能夠真正培養(yǎng)、吸引、留住和激勵(lì)員工[4]。

　　2.3創(chuàng)造人才成長(zhǎng)環(huán)境，完善員工培養(yǎng)機(jī)制

　　為了創(chuàng)造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，必須考慮到專業(yè)人員和技術(shù)人員的成長(zhǎng)和勞動(dòng)特性，為信賴、理解、創(chuàng)新創(chuàng)造良好的環(huán)境。我們必須在所有就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、工資增長(zhǎng)等方面改善人力資源管理，為企業(yè)和員工創(chuàng)造良好環(huán)境，實(shí)現(xiàn)其共同發(fā)展。應(yīng)該把重點(diǎn)放在員工的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)上，培訓(xùn)是上崗的基礎(chǔ)，完善員工能力和質(zhì)量，滿足企業(yè)需求的主要措施。在企業(yè)員工的日常教育培訓(xùn)中，要注意培訓(xùn)的適當(dāng)性和適時(shí)性，采用靈活多樣的方法，結(jié)合理論訓(xùn)練和實(shí)踐訓(xùn)練。特別是要加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)制度，見(jiàn)習(xí)培訓(xùn)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)、職業(yè)培訓(xùn)、技能評(píng)價(jià)等，通過(guò)同行業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)交換，提高員工實(shí)力，從而更好地進(jìn)行企業(yè)發(fā)展和滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求。

　　2.4完善員工評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)約束機(jī)制

　　正確的評(píng)價(jià)是為了激發(fā)員工工作的斗志，從而更積極地完成工作。根據(jù)建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)和不同類型人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立以績(jī)效為中心，由德、智、能、技等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建筑施工企業(yè)應(yīng)遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，積極推進(jìn)和擴(kuò)大雙向選擇，認(rèn)真了解員工的需求，提高職業(yè)生涯規(guī)劃、個(gè)人專業(yè)素質(zhì)，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制。遵循公平正義的原則，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展空間，為企業(yè)做出更好的貢獻(xiàn)。

　　2.5建設(shè)豐富的企業(yè)文化

　　公司能夠得到社會(huì)的認(rèn)可，員工可以得到共同的價(jià)值觀和共同的目標(biāo)，心理的因素并不能孤立企業(yè)文化的作用。因此，通過(guò)完善企業(yè)文化，并開(kāi)展豐富多彩的文化活動(dòng)，提升公司品牌形象的同時(shí)，可豐富員工的精神世界，如員工活動(dòng)的開(kāi)展、工作條件和環(huán)境的改善，良好的工作條件與和諧的員工工作關(guān)系有助于企業(yè)發(fā)展。人力資源方面，充分發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值觀、員工的積極性，企業(yè)文化處于主導(dǎo)位置，是一個(gè)優(yōu)良企業(yè)應(yīng)該具備的特征。企業(yè)的發(fā)展不僅需要戰(zhàn)略規(guī)劃，還需要企業(yè)價(jià)值的發(fā)展。在企業(yè)的良好指導(dǎo)思想下可以讓企業(yè)的文化得到良好的思想理念，它能形成強(qiáng)烈的員工心理使命感和動(dòng)力感，企業(yè)也可以激勵(lì)員工的心理來(lái)更好的提高工作效率。

　　3結(jié)束語(yǔ)

　　人力資源是建筑企業(yè)必不可少的重要資源，也是建筑企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α４龠M(jìn)并改進(jìn)人力資源管理是提高企業(yè)活力、凝聚力和發(fā)展的重要途徑。優(yōu)化資源配置，強(qiáng)化管理控制機(jī)制，必須采取科學(xué)措施，幫助建筑施工企業(yè)不斷提高其基本競(jìng)爭(zhēng)力，并最終提高其盈利能力。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]葉龍，史振磊.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006.

　　[2]孫東海.建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改革措施探討[J].市政技術(shù)，2014，32(S1)：193-194.

　　[3]趙偉.探究建筑施工企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015(21)：176.

　　[4]高永曰.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].南方農(nóng)機(jī)，2017，48(12)：114.

　　《談建筑施工企業(yè)人力資源管理策略》來(lái)源：《南方農(nóng)機(jī)》，作者：王偉