企業(yè)人才流失是當(dāng)今很多企業(yè)都存在的問(wèn)題，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，因此必須進(jìn)行人才管理，本文主要研究新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才管理。

　　《人才瞭望》(月刊)原:《行政人事管理》，本刊是集專(zhuān)業(yè)性、指導(dǎo)性、服務(wù)性、可讀性于一體，立足河南，放眼全國(guó)，以“緊扣人社工作主題，揭示人才成長(zhǎng)規(guī)律”為辦刊宗旨，力爭(zhēng)成為宣傳人社工作的主陣地、開(kāi)發(fā)人才資源的助推器。

　　當(dāng)不斷發(fā)展的高新技術(shù)，將人類(lèi)送進(jìn)21世紀(jì)的時(shí)候，迎面而來(lái)的是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，即“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”。原來(lái)支持傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)生存和發(fā)展的以資金為核心的有形資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)里，將被知識(shí)資源這一無(wú)形資本所取代。知識(shí)資源的核心是科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力。它來(lái)自于人的發(fā)明創(chuàng)造傳授推廣和實(shí)際應(yīng)用。“世間萬(wàn)物人是最寶貴的”，掌握高新技術(shù)的人才，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)生存發(fā)展的根本動(dòng)力。誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就將最終擁有財(cái)富。說(shuō)“21世紀(jì)是人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”，并非危言聳聽(tīng)。人才在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)中如此重要，它的管理問(wèn)題也就突出出來(lái)了。

　　一、招聘人才不能唯文憑唯職稱(chēng)

　　改革開(kāi)放后，小平同志關(guān)于“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力”的論斷。把知識(shí)、人才推上經(jīng)濟(jì)建設(shè)的舞臺(tái)，企業(yè)不再視知識(shí)，人才當(dāng)路邊草。卻往往有時(shí)走向了另一個(gè)極端。就是在招聘時(shí)唯學(xué)歷、唯職稱(chēng)，時(shí)下許多企業(yè)招聘人才不是根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，而是言必稱(chēng)“本科以上”以顯示企業(yè)的技術(shù)含金量，給人以“借光”之嫌。有的企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員提出許多苛刻的附加條件，力求“全才”，這些招聘方式實(shí)際上是一種舊觀念的反映。

　　面對(duì)知識(shí)豐富，熱情涌動(dòng)的人才群體，企業(yè)招聘的是人，不是應(yīng)聘者的學(xué)歷證明。職稱(chēng)證書(shū)。學(xué)歷、職稱(chēng)是一個(gè)人的過(guò)去經(jīng)歷，不能說(shuō)明他的現(xiàn)在，更不能代表他的將來(lái)。招聘應(yīng)當(dāng)把眼光放在鑒別應(yīng)聘人員的實(shí)際知識(shí)水平上。演藝界有一句行話，叫做“臺(tái)上一分鐘，臺(tái)下十年功”，意思是成功的原因在于事前的刻苦訓(xùn)練和認(rèn)真的準(zhǔn)備。

　　企業(yè)的招聘工作也是如此，要在事前做好準(zhǔn)備，這主要是對(duì)本企業(yè)各層次、各崗位，各工種的人員應(yīng)具備的知識(shí)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)技能、創(chuàng)造能力、心理素質(zhì)、行為規(guī)范進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查、研究和統(tǒng)計(jì)，制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和考核測(cè)試方法，考核測(cè)試應(yīng)聘人員，并輔以一定的學(xué)歷、職稱(chēng)要求，從中遴選出適合本企業(yè)需要的人才，使他進(jìn)入企業(yè)后，就有施其才華的“用武之地”，真正為本企業(yè)所用，為本企業(yè)服務(wù)。

　　二、人才管理關(guān)鍵是留住人才

　　目前.有些企業(yè)特別是國(guó)營(yíng)企業(yè)由于企業(yè)不景氣，人才流失嚴(yán)重，因此留住人才，是企業(yè)人才管理必須解決的問(wèn)題。

　　企業(yè)人才流失的原因是多方面的。精神方面，如企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度、人際關(guān)系、發(fā)展空間等，物質(zhì)方面如酬金、獎(jiǎng)勵(lì)、福利待遇等。人才也是人，他有著具體的精神追求和物質(zhì)向往，有他自身的價(jià)值觀。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，應(yīng)更加重視對(duì)人才的精神激勵(lì)。這種激勵(lì)并不單純是傳統(tǒng)企業(yè)中的那種表?yè)P(yáng)、表彰、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，而是給予充分地理解和信任。尤其是對(duì)新招聘的人才，要如實(shí)地向他們介紹本企業(yè)發(fā)展方向、目標(biāo)、擁有的優(yōu)勢(shì)，取得的成績(jī)，面臨的困難、采取的措施、以及產(chǎn)品的生產(chǎn)流程，崗位之間的職責(zé)分工等，總之要盡可能地讓他們了解企業(yè)的面貌，使其擺脫“雇傭”的思想束縛，增加其對(duì)企業(yè)的親和力、可信感，建立與企業(yè)同甘共苦的理念。過(guò)去有一句口號(hào)叫“愛(ài)廠如家”，意思要求員工愛(ài)企業(yè)。今天我認(rèn)為可改作“到廠如家”，就是說(shuō)來(lái)企業(yè)工作就象到了自己家里一樣，感到溫馨、和諧、可靠。像家一樣的企業(yè)誰(shuí)不愛(ài)呢?誰(shuí)愿出走呢?他的自覺(jué)性、創(chuàng)造力、潛在能力就能很容易地激發(fā)出來(lái)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)。就象時(shí)下有了新房搞裝璜一樣，許多人并不懂裝璜，然而，就因?yàn)槭亲约旱募遥�他�?huì)千方百計(jì)地學(xué)習(xí)相關(guān)認(rèn)識(shí)，或請(qǐng)人幫忙，或自己動(dòng)手，又是設(shè)計(jì)又是購(gòu)材料，經(jīng)過(guò)一番努力，最后確實(shí)會(huì)拿出一個(gè)自己、家人都滿意，別人也賞心悅目的作品來(lái)。把家的理念引入企業(yè)，在企業(yè)中建立起家的氛圍，把人才留在“家”里.這個(gè)“家”就有了興旺發(fā)達(dá)的希望。

　　其次，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息量不斷擴(kuò)大，知識(shí)更新相當(dāng)迅速，要保持本企業(yè)人才知識(shí)優(yōu)勢(shì)，就必須有計(jì)劃地對(duì)本企業(yè)各類(lèi)人才進(jìn)行培訓(xùn)充電，不斷增加他們的新知識(shí)、新技能，提高總體素質(zhì)。對(duì)那些在培訓(xùn)中積極接受新知識(shí)，并在工作中有創(chuàng)新的要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)乃至職務(wù)的提升。此舉既可以使得益者看到自己在企業(yè)中有光明發(fā)展的空間，增強(qiáng)報(bào)效企業(yè)的責(zé)任感，又可以帶動(dòng)和激勵(lì)更多人自覺(jué)注重自身智力開(kāi)發(fā)，發(fā)揚(yáng)積極向上的學(xué)習(xí)精神，企業(yè)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍由此而得以不斷擴(kuò)大，企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)由此而得以不斷加固。

　　再次，企業(yè)可開(kāi)放內(nèi)部人才市場(chǎng)，讓那些既有專(zhuān)長(zhǎng)又雄心勃勃，不愿長(zhǎng)期固守在一個(gè)崗位上，富有創(chuàng)新精神、勇于自我拓展的人才在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。

　　也就是說(shuō)企業(yè)內(nèi)部的崗位，不論是管理層還是生產(chǎn)第一線，全部向員工開(kāi)放。只要他具有那個(gè)崗位技能、從業(yè)知識(shí)水平和上崗標(biāo)準(zhǔn)，他就可以去競(jìng)爭(zhēng)那個(gè)崗位，激勵(lì)他們不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)掌握新技術(shù)，開(kāi)拓新業(yè)務(wù)。甚至可以創(chuàng)辦子公司、新企業(yè)，獲得成功后則給予不同凡響的重獎(jiǎng)。他們是企業(yè)人才隊(duì)伍中的佼佼者，要想盡辦法將他們留在本企業(yè)內(nèi)。他們又是一面旗幟，既是企業(yè)的成功，又是企業(yè)的驕傲，更是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

　　最后，企業(yè)的最高決策層要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，提高自己的人格魅力，吸引和留住人才。這里所說(shuō)的“企業(yè)最高決策層”是指現(xiàn)代企業(yè)中的董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理們。他們居于企業(yè)這座金字塔的頂端，為企業(yè)所有員工所矚目，他們的行為舉足輕重，都將給員工帶來(lái)影響。因此.除了不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)之外，還要加強(qiáng)自我修養(yǎng)、增強(qiáng)法制觀念、樹(shù)立自身形象，提高人格魅力。主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：1、對(duì)同事、對(duì)下級(jí)要謙和、說(shuō)話辦事要以理服人，切不可傲氣十足、居高臨下。尤其是已取得戰(zhàn)績(jī)的企業(yè)家，更要注重進(jìn)一步發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，不要突出自己，更不能以“救世主”、“莊園主”自居，目空一切，令人望而生畏，退避三舍。2、提倡以“仁”而治、體貼愛(ài)護(hù)人才，古有“愛(ài)兵如子”之說(shuō)，要用兵，先愛(ài)兵。3、嚴(yán)以律己，己所不欲，勿施于人。身居高位者，應(yīng)以自己的行為作無(wú)聲的號(hào)令，“榜樣的力量是無(wú)窮的”。4、大公無(wú)私、賞罰分明，大凡為人者，總有知己、故友、親愛(ài)者，但在處理公事時(shí)，得按章辦事，一碗水端平。親近疏遠(yuǎn)，所渭“胳膊往里拐”是不足取的，尤其是那些以家族成員為主體的民營(yíng)企業(yè)，不應(yīng)有“排外”之舉。

　　三、企業(yè)人才管理要抑制不正之風(fēng)，健全監(jiān)督機(jī)制

　　改革開(kāi)放以來(lái)，人事制度的改革雖取得不少成績(jī)，但相對(duì)于整體改革形勢(shì)而言則處于明顯的落后狀態(tài)，即“滯后現(xiàn)象”，人才研究專(zhuān)家稱(chēng)之為最后一個(gè)難攻的堡壘。那些個(gè)人或少數(shù)人說(shuō)了算，任人唯親、封官許愿、拉幫結(jié)派，跑官要官、買(mǎi)官賣(mài)官、造假騙官等不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象不只是反映在某些地方的干部用人方面，而且也滲透到企業(yè)的人事人才管理上。聘任制、擇優(yōu)錄取、雙向選擇、用人權(quán)、人事權(quán)的下放等在一些單位中演變成合理合法的壓制民主，排斥異己，打擊報(bào)復(fù)甚至掩蓋犯罪的工具。在這些單位中，上至決策層的老總，下至生產(chǎn)組的組長(zhǎng)都可以運(yùn)用手中的權(quán)力趕走其管轄范圍內(nèi)提意見(jiàn)、不順心、不順眼的員工。在這樣的企業(yè)里，那些敢于堅(jiān)持原則而又生性倔犟的成了“出頭鳥(niǎo)”，有頭腦但性格懦弱的則閉口緘言，是非不分的隨大流，少數(shù)別有用心的成為黨羽。員工們?nèi)巳俗晕＃�唯恐說(shuō)錯(cuò)話，走錯(cuò)路而遭暗算，沒(méi)有了安全感，還樹(shù)什么創(chuàng)新意識(shí)，挖什么創(chuàng)造潛力，企業(yè)的每況愈下也就理所當(dāng)然的了。

　　要克服、消除上述現(xiàn)象，并非容易，它有著深遠(yuǎn)的歷史原因和習(xí)慣勢(shì)力，但也不能任其存在和發(fā)展下去。否則“尊重知識(shí)，尊重人才”就成了空話，人才資源也將難免土崩瓦解。

　　從國(guó)家來(lái)說(shuō)要制定人才管理、人力資源管理方面的法律，就企業(yè)而言要有明確的、行之有效的人才管理規(guī)章制度，公平、公正、透明、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化的人才考核方法，以保證符合本企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的人才在企業(yè)內(nèi)有其位、有其職、有其權(quán)、有其利，除法律、法規(guī)、合同規(guī)定外，不受任何人主觀意志的取舍。對(duì)于那些違反人才管理規(guī)章制度，造成人才流失，或?qū)е氯瞬抛陨頁(yè)p害引起嚴(yán)重后果的管理者、決策者要給予相應(yīng)的處分，直至依法追究其刑事責(zé)任。如能這樣，企業(yè)的人才管理就走上法制軌道了。