我國目前依舊是中小企業占據市場經濟半壁江山，中小企業由于其自身的局限性，人才流失現象比較嚴重，員工跳槽頻繁也是阻礙企業發展的一大原因。

　《中國中小企業》雜志自1994年創刊以來，就得到黨中央、國務院領導同志的親切關懷和支持。原中共中央政治局常委宋平同志曾于1994年為本刊題詞“辦好雜志，為中小企業服務”。中共中央政治局常委、全國人大常委會委員長吳邦國同志也曾于1995年為本刊題詞“放開搞活中小企業，促進國民經濟健康發展”。雜志的工作也得到國家發展改革委等有關部委領導的大力支持和指導。多年來，雜志始終堅持辦刊宗旨，認真做好宣傳工作，特別是圍繞黨和國家關于促進中小企業健康發展的有關方針政策，認真及時地在中小企業司支持下做好宣傳工作。

　　紹興中小企業雖然所占市場比例增大，但其市場占有率還不及大型企業，在市場競爭中處于下風。若此時紹興中小企業員工“跳槽”頻發，將會對紹興中小企業產生什么影響?如何才能有效解這個問題?對此，文章將分析紹興中小企業員工跳槽的原因，并給出相應的對策。

　　人才資源是企業重要的競爭力量，企業員工發生“跳槽”，特別是公司核心員工的跳槽，會不利于紹興中小企業的發展。所以，分析紹興中小企業員工跳槽原因，提出其解決對策很重要，不僅對紹興中小企業的長遠發展有利，還助于推進紹興經濟的發展。

　　一、紹興市中小企業員工“跳槽”現狀及其影響

　　1.紹興市中小企業員工“跳槽”的現狀。紹興市中小企業員工的跳槽問題成為企業管理人員關注重點。據有關調查顯示，工作6-10年跳槽的占15.07%，4-6年跳槽的占16.42%，10年以上跳槽的占18.99%，跳槽最多是是工作年限3年以內的人。跳槽人員多為在企業工作一段時間，熟悉了工作流程，有了一定相關工作經驗后，才跳槽去了其他的大公司。這種狀況常表現在兩個方面：一個方面是普通員工的跳槽。這種現象常見于紹興外貿類的企業，這與商貿類型企業的工作性質是分不開的。員工常在工作3個月到1年發生跳槽。另一個方面，就是企業主干員工的跳槽。這類核心員工常成為獵頭留意的目標，獵頭通常開出一些吸引人的物質條件誘惑員工跳槽。

　　2.員工“跳槽”對企業的影響。

　　2.1無形中增加企業生產成本。其一，準備跳槽的員工可能會因為要找新工作而無法全身心投入到現有的工作中，致使工作效率低下業績下滑，而為填補崗位空缺，企業招聘新員工會增加招聘成本;其二，企業培訓新員工任職，需要消耗一定的時間與金錢，而該崗位在一定時間的空缺會在不同程度上影響企業的生產效率。

　　2.2無形中喪失發展機會。員工跳槽可能會導致企業沒辦法實施擬定的發展戰略，使得企業預期收入減少。例如，負責公司主要項目的骨干員工突然跳槽離職，那該員工所負責的項目活動可能因為無法在短時間找人代替，最終導致項目因無法順利進行而取消，對公司造成不同程度經濟損失。在經濟全球化，生產銷售國際化的當今社會中小企業一旦喪失機會可能將對企業造成致命的打擊。

　　2.3無形中削弱了企業原有的市場競爭力。紹興多數中小企業，在市場中的根基還不是很深厚，流失核心人員對中小企業的影響不容忽視。企業培育人才要消耗大把的時間和金錢，付出很多心血，如果這些核心人員跳槽，可能會導致企業原有的一些先進技術流出，還可能帶走企業現有或潛在的客戶資源。同時，核心人員的跳槽會在一定程度上給在職人員帶來不安的感覺，影響公司團隊工作氛圍和在職員工工作的工作積極性，減弱企業原有的市場競爭力。

　　二、紹興市中小企業員工“跳槽”的原因

　　1.企業外部原因。影響員工跳槽的外部環境因素各種各樣、層出不窮。年齡25歲以下的員工離職率為29%，25-30歲的員工離職率為30%，30-35歲的員工離職率為21%，35歲以上的員工離職率為20%。周邊環境變化最易影響平均年齡在20-30歲左右的中小企業員工，因為該年齡段員工不穩定要素多，對自己發展前景感到模糊，對新鮮事物充滿好奇心，愛挑戰，又有較強的學習能力。加之社會與企業不斷變革的誘惑下，極易出現跳槽的行為。此外，獵頭公司為挖走核心員工，常以優厚的物質條件為誘餌來誘惑員工，物欲也會導致員工跳槽。

　　2.企業自身內部原因。紹興的中小企業，多為家族企業或朋友合伙企業，因為其特殊性，在創立初期這類企業的人員組合模式以“家族式”為主，而家庭模式的弊端常在企業發展中期顯現，成為制約企業發展的因素。

　　2.1企業規模小，穩定性差。大多紹興中小企業是家族企業或朋友合伙企業，實力和資金相對短缺，導致企業沒有足夠的資金用于延伸產品生產線，無法擴大企業規模。企業對環境變化的應對能力也不及大型企業。對市場風險的預測能力不強，穩定性差。其次，“一人多職”但其薪酬卻沒有提高，這種情況在市場上很常見，說明企業發展與人才的發展在速度上不匹配，企業無法給優秀人才與其使用價值相匹配的薪酬待遇，這些種種因素，最終都會導致員工跳槽。

　　2.2中小企業對組織機構的設置不夠合理。企業設置合理的組織機構，用科學健全的制度來指導企業的正常工作，才能充分發揮人力資源的優勢，才能讓企業充滿活力，才能更好的按企業發展戰略發展。企業有了更好的發展，才能吸引優秀的人才，才能留住原有的員工。相反的如果中小企業的組織機構存在不足，就會使得企業員工對自己在該企業的發展前景感到模糊，萌生跳槽的想法。

　　2.3中小企業的人力管理觀念不夠科學。只有企業管理者樹立了正確的人力資源管理觀念，并在該觀念指導下管理企業，企業才能從宏觀的角度留住人才。紹興中小企業的經營者管理經驗豐富但文化層次不高，常導致他們為了追求片面的經濟利益而忽略企業人才資源的開發與管理。多數企業沒有或者沒考慮設置員工培訓計劃，就無法挖掘在員工身上的潛在力量，易造成人力資源浪費。另外，企業管理者不該將企業和員工之間簡單的定義為“命令與服從”的關系，這種定義會使得員工認為企業對自身的尊重程度不夠，而有跳槽的念頭或行為。資料來源：邁克爾•比爾等《管理人力資本》

　　2.4中小企業的企業文化缺失。由于紹興多數中小企業實行經營權和所有權高度集中的“家長式”管理，導致管理者著重關注企業的經濟利益，而忽視了企業文化對企業的影響。缺少企業文化的影響，會造成企業員工對于企業的責任感不強，忠誠度不高，直接或間接導致員工“跳槽”頻發。

　　3.員工自身原因。其一是發展因素，包括企業的和員工本身的發展前景。當員工認為自己在該公司沒有晉升空間，企業的發展前景不被看好時多數員工會有跳槽的想法;其二是待遇因素，包括基本工資和工作激勵。當企業員工覺得企業所給的薪酬與自己再工作上所付出的不成正比時，員工非常容易出現跳槽行為;其三是感情因素，人們更愿意待在自己認為“舒服”的地方，而影響這“舒服”的因素自然包括人、事、物。主要有工作環境是否滿意，是否認同本企業的企業文化，與同事間相處是否融洽。試想，當你感覺公司里同事間或上下級人際關系不協調，情感粘度不夠時，你還愿意在這個企業待下去嗎?所以這會導致員工跳槽。

　　三、提高中小企業員工忠誠度的對策

　　1.樹立以人為本的管理觀念，健全人力資源管理體制。擁有一個科學的人力資源管理觀念，對紹興中小企業的管理者來說顯得尤為重要，這是減少員工跳槽，留住優秀人才的關鍵因素之一。以人為本，就是要關心和尊重員工，了解員工的切身需要，對員工合理的要求企業要盡可能的滿足，對員工多些人文關懷。只有中小企業管理者真切落實“以人為本”的人力資源管理理念，使管理觀念也與時俱進，才能留住員工。其次，除了擁有以人為本的管理觀念，一個科學合理的人力資源管理體制也是中小企業必不可少的，說到底人才競爭歸根到底是制度的競爭。在員工個人發展空間滿意度上，35.29%的員工對現公司持一般態度，29.41%的員工表示比較不滿意，19.61%的員工很不滿意，只有15.69%的員工表示比較滿意。員工往往會選擇自己認為工作更舒適、更有自己發展前景的公司工作，因為越是高素質人才越了解自己需要什么，對自由的工作環境要求也越高。目前紹興中小企業存在的人力資源管理制度上的僵化、落后的問題，直接或間接導致企業優秀人才的流失，積極促進企業人事制度改革，建立健全科學合理的人力資源管理體制迫在眉睫。

　　2.完善激勵機制，改善企業薪酬福利。據相關調查報告顯示，在2014年員工跳槽原因中，排名第一的是跳槽人員對職業發展空間不滿，占比47.92%，而對薪酬水平不滿的占比36.84%，排名第二。現在對由于不滿職業發展前景和薪酬水平而選擇跳槽的年輕人不在少數。管理者和員工一樣關注薪酬，支付給員工的薪酬，對管理者來說是企業的一種成本，而對員工來說，薪酬則是能從物質方面體現自身價值的一種衡量尺度。越是優秀的人才，能給企業創造利益的可能性越大，所以優秀人才最具市場競爭力。前文也講過，高素質人才對自身的市場價值有很清晰的認識，“高薪”則成了優秀人才的標配。在合理的薪酬范圍內，企業能給出比競爭對手優厚的薪酬待遇，就離留住優秀人才近了一步。改善員工薪酬待遇能在物質層面激發員工的工作積極性，使員工工作更有動力，員工敬業工作會利于企業的經濟發展，所以這是個互利的措施，管理者要站在長遠的角度看待問題，不能局限于眼前的利益。除此之外，管理企業離不開“激勵機制”這樣法寶，激勵機制具體的實施就包括了企業給員工開設的各類培訓。紹興一些中小企業中，企業提供員工帶薪培訓的僅占少數，說明在這方面企業還存在不足，有改進的空間。其實，企業有完善的員工培訓計劃，提供員工帶薪學習的機會，這不單是對員工有利，更是對企業有利，是一種雙贏的方式。因為提供與工作相關的培訓，在短期看可以增強參加人員的工作積極性和自身的專業素養，從發展長期的角度看，更是為公司未來發展提供了有利的智力支持。這些長遠利益是留住優秀員工的強有力手段。

　　3.加強企業文化建設，強化員工對企業文化的認同。如果企業做到了上述第二條，給足了員工應有的資金待遇，可還是留不住人才，還是會有員工跳槽，這又是為什么呢?這時就要談到另一個因素——企業文化，企業文化是企業不容忽視的因素，對企業發展有其無可比擬的的重要性。企業文化分為3個層次，分別是表層的物質文化，中層的制度文化，和核心層的精神文化。企業管理者要加強企業文化建設，著重要關心學習的就是這精神文化，即企業精神。管理者在經營企業期間要有意識有目的的去促成企業特有的企業文化。具體可以通過多推廣和開設文化宣傳活動，并鼓勵員工去積極參與，在參加活動中感受企業文化。以企業文化為橋梁依托去聯系員工，增強企業的歸向心力，激發員工的使命感，加強員工的責任感，從而減少核心員工的流失。

　　4.進行合同管理，并加強員工的職業道德建設。企業應進行合同管理，通過與員工簽訂勞工合同，在合同中增加合同違約的賠償，使之有效約束員工在一定時期內不發生跳槽行為。用法律效力來控制企業員工任意辭職或者跳槽的行為，就算期間還是有員工跳槽的行為，員工違反勞工合同的賠款也能降低企業的經濟損失。此外，中小企業還可以從影響企業員工價值觀，提高員工素養，即提高員工的組織承諾著手來實現員工跳槽率的減少。現階段一些紹興中小企業的員工通常覺得頻繁的跳槽沒有太大的關系，之所以他們會這樣認為，是因為這些員工對職業道德的認識還不夠深刻。因此，紹興中小企業應該重視并增強企業員工的職業道德建設，進一步的提高企業員工對企業的承諾來減少員工跳槽。

　　四、結語

　　作為紹興中小企業管理者,對“人才是創新第一資源要有深刻的認識”，要懂得人力資源的重要性并尊重人才。企業不管是現在的發展還是未來的發展都離不開人才的智力支持，離不開企業員工的努力，企業員工的跳槽問題，管理者應引起重視。同時，企業管理者在面對員工跳槽問題時，一定與員工真誠的溝通，認真的對待員工。看待問題要全面，善于從企業自身找問題，設置合理的組織結構、重視內部人員的溝通、建立公平供著的激勵機制。文化是軟實力，這要求企業要重視并加強文化建設，加強員工對企業文化的認同感，給員工人文主義關懷，以人為本，尊重員工，從而有效的留住員工，只有穩定了員工，才有企業的興旺與長久的發展。

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