一個企業的發展離不開各個崗位的人才，如何留住人才及如何培養人才成為每個企事業單位領導者都會去考慮的一個問題。很多人都知道，人員流動性大了對企業并非一件好事，所以，控制人員的流動率也是企業人力資源管理的一個方面。本文是一篇核心期刊論文發表范文，主要論述了公益組織人力資源管理探究。

　　摘要：近年來，公益組織不斷發展壯大。然而在發展的過程中，公益組織也面臨許多人力資源管理方面招不到優秀的人才，人才流失嚴重等困境。人才是組織發展的根源，因此加強公益組織的人力資源建設顯得尤為重要。要想促進公益組織的進一步良性發展，就要針對目前存在的問題采取相應的對策，做好組織的人力資源規劃、完善薪酬和社會保障體系、完善組織的激勵制度以及豐富培訓體系，做好員工職業生涯規劃等方面的工作。

　　關鍵詞：公益組織,人力資源管理,人才流失

　　公益組織一般是指那些非政府的，不把利潤最大化當作首要目標，且以社會公益事業為主要追求目標的社會組織。隨著我國市場經濟的發展以及服務型政府的建設，公益組織在經濟發展、文化建設以及和諧社會構建等領域的作用日益凸顯。但是，在不斷摸索發展過程中，公益組織難免會存在不同程度的招不到人，用不好人，留不住人等人力資源問題。在倡導“以人為本”的當今社會，“人”是組織發展至關重要的因素，甚至關乎組織的成敗，因此，公益組織的發展和內部管理水平的提高亟需科學完善的人力資源管理與開發作保障。

　　一、公益行業人才發展現狀

　　2014年9月20日，南都公益基金會、壹基金、阿拉善SEE公益組織等8家機構聯合與零點研究咨詢集團共同發布了《2014年中國公益人才發展現狀調查報告》(以下簡稱《報告》)，內容涵蓋了人才的成長環境、流動、需求及培訓等內容，概括起來主要有以下幾個方面的發展現狀：

　　第一，薪酬待遇方面：與2010年相比，“五險一金”覆蓋率明顯增加，社保水平得到改善，薪酬水平有微幅增長。但是，目前仍有超過三分之一的從業者未能被社保所覆蓋，并且薪酬整體水平仍低于當地城鎮職工的平均薪酬水平，與企業相比差距顯著，與從業者的理想薪酬落差較大。

　　第二，人才流動方面：報告顯示，離開公益組織的從業人員中有37.5%的選擇去企業工作，家庭原因、薪酬水平低和有更好的工作機會是導致公益人才流失的三大主要原因。并且，最令從業者不滿意的是公益組織沒有提供明確的職業生涯發展規劃，這種不確定性使從業者沒有安全感。

　　第三，人才需求方面：隨著近幾年公益組織的發展，公益組織對公益人才可謂求賢若渴。然而由于崗位專業化有所提升，招募到滿意員工的難度增大。不同崗位71.3%的從業者認為自己與所從事的崗位能力相匹配，然而高管對于崗位的工作滿意度評價均低于員工自我評價。并且由于人力市場資金不足導致公益組織無法為有經驗的員工提供足夠的待遇，較低的待遇難覓資深人才。

　　第四，人才培養方面：雖然公益人才支持計劃被廣泛關注，培訓也受到重視，然而由于資金短缺，近五成的培訓是其他機構提供的無償培訓。而且由于發展階段不同的公益組織對人才支持需求和方式存在差異，因此培訓應當多樣化，有針對性。

　　二、公益組織人力資源管理面臨的主要問題

　　從2014年的《報告》我們不難看出，跟四年前相比，我國的公益組織雖然已經有了很大的進步，也正在朝著積極的方向發展，并且對人才的需求也日益增大，但是公益人才的發展現狀仍有待改善，這其中也反映出了不少公益組織在人力資源管理方面面臨的問題。

　　(一)無法吸引到優秀人才

　　首先，目前我國的公益組織大多數缺乏長遠的人力資源規劃。通過清華大學的調查數據顯示，目前我國公益組織專職人員比例極低，78.5%的組織專職人員在9人以下。大多數組織都是在談到了項目，什么時候缺人了什么時候才招，沒有計劃性，沒有對人才需求的預見性把握和對人力資源的供需判斷，很難在迫切需要優秀人才的時候找到合適的人選。

　　其次，公益組織的特殊性就對員工提出了較高的素質要求。不僅要有較強的業務素質，而且要有較高的道德水平和奉獻精神，這就從客觀上增加了招聘到合適員工的難度。并且，近年來，隨著崗位專業化有所提升，招募到滿意的員工難度也增大。

　　最后，由于受公益組織經費來源以及資金不足等的影響，較低的待遇難以吸引更多的優秀人才。公益組織的管理者在談到招聘時，一般左右的管理者都表示更加青睞于有一定公益組織工作經驗的員工，而對應屆生和沒有經驗的基層員工的需求僅為2.8%。然而無法提供足夠的待遇難以吸引到有經驗的員工。

　　(二)缺乏對人才的合理利用和培養

　　人力資源需要開發和培育，這樣才能發揮人的潛能，實現人盡其能，避免人力資源的浪費。然而，我國的公益組織缺乏完善的激勵約束機制，更多的激勵是體現在精神層面，通過獎勵，薪資調整和晉升等方式的激勵少之又少。不完善的激勵環境使員工無法在有效率的狀態下開展工作，無法實現人崗匹配，無法充分發揮個人能力。

　　并且，人們對公益組織服務質量的要求在不斷提高，技術上的改革也要求員工具備新技能，因此對員工實施培訓，提高素質和能力以應對各種挑戰必不可少。但是很多組織由于資金缺乏、工作繁重、人力不足等原因，未能給員工提供培訓或未能提供更加多樣化和有針對性的培訓，同時也導致了公益組織在一定程度上缺乏創新精神。

　　(三)無法留住人才，人才流失嚴重

　　首先，就公益組織而言，工作要求有奉獻精神又不計較報酬的人才能勝任。然而，員工并非生活在真空當中，根據馬斯洛的需求層次理論，實現自我的前提畢竟得先實現生存和安全的需要。隨著家庭的組建，生活壓力增大，許多員工在有更好的工作機會的情況下就很有可能會選擇離開公益組織。

　　其次，公益組織的保障制度不夠健全。目前仍有超過三分之一的員工沒有被社保覆蓋，社會保障無法落實，無法解決員工的后顧之憂也是人才流失的重要原因。并且，目前我國公益組織志愿服務也缺乏相應的保障措施，沒有一個全國性的法規制度來保障志愿者服務過程中的合法權益，這也是值得組織和全社會關注的。

　　再次，雖然公益組織價值認同和工作氛圍良好，但是，大部分公益組織缺少對員工的職業生涯發展規劃，在很大程度上降低了員工的滿意度，使員工體驗到缺乏安全感，不知道自己未來的方向在哪里。并且公益組織不能很好地提供培訓學習的機會，滿足不了員工自我進步的需要，不能實現員工的自我發展，這就容易出現對組織缺乏信任和忠誠感。 　　三、公益組織人力資源管理應采取的對策

　　長期以來，我國公益組織在人力資源管理方面存在大量問題，導致公益組織能力提升較慢。缺乏對人力資源的有效管理，直接制約了我國公益組織的進一步發展。因此，需要政府、社會、公益組織和公民共同努力，促進公益組織的良性發展。

　　(一)制定合理的人力資源規劃

　　人力資源規劃是在系統的了解組織人力資源現狀和需求的基礎上，以組織目標為指導的系統戰略工程。公益組織專職人員少且流動性大，且公益組織的活動多以項目的形式存在，臨時性強，因此，公益組織的人力資源規劃不能簡單進行數量上的分析，而應具有前瞻性和預見性。要及時掌握崗位數量，人崗配置情況，在了解了內部配置的基礎上進行崗位需求分析，合理預測人員需求。做好人力資源規劃能夠更好地保障其他工作的有序開展。

　　(二)完善薪酬和社會保障體系

　　薪酬是勞動者勞動的貨幣表現，合理的薪酬是對勞動者價值的尊重，也是吸引人才的重要因素。公益組織要想建立完善的薪酬體系就要全面考慮內外部因素，如當地生活水平，勞動力市場供求，法律政策等外部因素，也要合理考慮組織的發展目標，運行情況以及財力狀況等內部因素。公益組織雖然給了員工很多的精神激勵，但是公益人員也有“經濟人”性質，只有滿足了基本的需求才談得上更高層次的發展。要完善薪酬管理，除了組織自身管理水平的提高以外，社會關注，提供更多的捐贈，政府資金投入，減免稅收也必不可少。此外，在構建完善的薪酬體系中不可或缺的一部分是完善社會保障制度。進一步擴大“五險一金”的覆蓋率，建立一套面向公益組織的具有公共性質的保障制度，解除員工的后顧之憂。

　　(三)完善組織的激勵機制

　　不同的組織由于性質、工作內容的不同，因此在激勵方式上也存在差別。公益組織應貫徹人本管理，將內外部激勵相結合。首先，對內的物質激勵必不可少，同時應樹立員工的責任感和集體榮譽感，加強員工之間的溝通交流，實現自我激勵和相互鼓勵，以人為本，肯定個人的價值，保持對員工的尊重。同時組織應當營造良好的社會氛圍，通過外部激勵增強員工的組織認同感。員工在社會服務中期待被認可，通過表彰、獎勵等形式使員工獲得成就感，得到更多來自社會的尊重和支持。

　　(四)豐富培訓體系，做好員工職業生涯規劃

　　一個組織要想不斷發展壯大就應不斷提高服務能力和水平，對員工進行培訓有利于提升員工的素質，使員工獲得必要的知識技能，實現自我能力的提升。對于員工的培訓不能僅靠其他組織提供幫助，培訓形式也不是單一的，對于不同的員工，不同的崗位要有針對性。培訓形式應當多樣化，除了知識技能的培訓，提供一些拓展活動培養員工的組織認同感也很重要。同時，做好職業生涯規劃也是組織留住人才的關鍵。通過職業生涯規劃可以使員工對自己的職業路徑進行規劃設計，以實現個人目標。職業生涯規劃也能夠激發員工的積極性，充分發揮員工的潛能，為員工提供發展晉升空間，也為組織培養了人才，有利于組織更好地向前發展。(作者單位：西華大學工商管理學院)

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　　經管類核心期刊推薦《生產力研究》創辦于1986年12月，是中國生產力學會、山西省生產力學會主辦的全國性的經濟學學術性刊物。主要刊登研究經濟理論、經濟改革、發展重大問題方面的論文、學術動態的綜述性文章。同時，作為中國生產力學會會刊，它最及時、最權威地反映著全國生產力經濟理論與實踐研究的最新動態和最新成果。