績(jī)效管理是人力資源管理中很重要的一部分，每個(gè)企業(yè)對(duì)各個(gè)職位的員工都有相應(yīng)的薪資待遇及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效管理的是否到位與企業(yè)的發(fā)展和員工成長(zhǎng)有著很大的關(guān)系，但是管理中也存在一定的問題和難點(diǎn)。本文是一篇中級(jí)職稱論文范文，文章論述了企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理。

 　　摘要：隨著管理的不斷進(jìn)步，績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用越來越被管理者所重視，績(jī)效管理無疑是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要管理工作，貫穿在企業(yè)管理的主線上，決定著企業(yè)的興衰成敗。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,績(jī)效管理

　　一、企業(yè)人力資源管理為什么要進(jìn)行績(jī)效管理

　　企業(yè)的績(jī)效取決于對(duì)資本、技術(shù)和人力資源三個(gè)因素相互作用的控制。資本收益可以通過會(huì)計(jì)核算來進(jìn)行評(píng)測(cè);技術(shù)收益有通用的收益控制系統(tǒng)來評(píng)估。組織的人力資源所帶來的收益卻難以精確衡量，可它又是生產(chǎn)力三要素中最核心的因素。只能通過一段時(shí)間員工的工作結(jié)果與工作行為來評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作績(jī)效的考核，不僅僅是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進(jìn)、提高績(jī)效的信心。所以聰明的管理者將績(jī)效管理看作是與員工溝通、使員工了解企業(yè)、希望他們做什么的一個(gè)機(jī)會(huì)。

　　二、企業(yè)績(jī)效管理過程中存在的問題和難點(diǎn)

　　1.績(jī)效考核目標(biāo)不明確，抱著摸著石頭過河的心態(tài)開展績(jī)效考核工作。許多企業(yè)盲目引進(jìn)管理概念，在未完全了解績(jī)效管理能解決什么，績(jī)效考核工作要達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識(shí)的情況下，報(bào)著試著用的心態(tài)去運(yùn)作。這樣就形成了績(jī)效考核目標(biāo)不明確，考核方法不科學(xué)，將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

　　2.績(jī)效考核只考核員工，不考核管理者的決策性收益風(fēng)險(xiǎn)。許多企業(yè)在制定績(jī)效考核方案時(shí)，只是制定對(duì)員工的各方面的績(jī)效考核方案，卻從來不去考慮制定管理者自身的績(jī)效考核和管理者對(duì)企業(yè)決策走向所引發(fā)的企業(yè)整體績(jī)效考核方案，缺乏一碗水端平的意識(shí)，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響績(jī)效考核的效果。

　　3.績(jī)效考核“一陣風(fēng)”，績(jī)效考核簡(jiǎn)單化。企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核只是開始時(shí)按制度、程序辦事，但隨著時(shí)間推移就流于形式了;同時(shí)把績(jī)效考核的目標(biāo)和用途簡(jiǎn)單化�？己司秃�(jiǎn)單地打打分，然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。

　　三、改進(jìn)企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的方法

　　1.制定合理可行的績(jī)效計(jì)劃�？�(jī)效計(jì)劃是要求管理者和被管理者共同參與溝通，對(duì)被管理者的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成績(jī)效契約的過程。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。

　　2.績(jī)效實(shí)施與管理。制定了績(jī)效計(jì)劃之后，被考核者就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對(duì)被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整�？�(jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，而是隨著工作的開展會(huì)根據(jù)實(shí)際情況不斷地調(diào)整，從而達(dá)到最為科學(xué)可行。

　　3.建立好的績(jī)效考核評(píng)估體系�？�(jī)效評(píng)估就是在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，按照預(yù)先的計(jì)劃，考察員工的行為和工作結(jié)果的過程。評(píng)估的依據(jù)就是在績(jī)效開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)�？�(jī)效評(píng)估的目的首先是為了保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其次是為了提高組織的績(jī)效，第三是為了員工行為的改善和能力素質(zhì)的提高。

　　4.及時(shí)的績(jī)效反饋�？�(jī)效管理的過程并不是到績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談、反饋。通過績(jī)效反饋，使員工了解管理者對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面;并且員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)過程中遇到的困難、問題，尋求上級(jí)的指導(dǎo)與幫助。

　　5.有效的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用�？�(jī)效考核實(shí)施成功與否，很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效考核的結(jié)果如何應(yīng)用�？�(jī)效考核結(jié)果有多種用途：第一，用于報(bào)酬的分配和調(diào)整。這是績(jī)效考核結(jié)果的一種非常普遍的用途。一般來說，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)作用，在員工的報(bào)酬體系中有一部分報(bào)酬是與績(jī)效掛鉤的。對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的員工，這部分與績(jī)效掛鉤的報(bào)酬所占的比例不同。第二，用于職位的變動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果也可以為職位的變動(dòng)提供一定的信息。員工在某方面的績(jī)效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。員工在某方面的績(jī)效不夠好，也很可能是所從事的職位不適合他，通過職位的調(diào)整，使他從事更加適合他的工作。第三，用于員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。這是績(jī)效考核結(jié)果最重要的用途。通過績(jī)效考核，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，做得不夠好的地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間。第四，作為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)。所謂“效標(biāo)”，就是衡量某個(gè)事物有效性的指標(biāo)。績(jī)效考核的結(jié)果可以用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何。如果選拔出來的優(yōu)秀人才實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果確實(shí)很好，那么就說明選拔是有效的;反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么是績(jī)效考核的結(jié)果有問題。

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