摘要：人才現如今已成為一個國家或地區科學技術進步、經濟全面發展的核心。建設人力資源競爭力已經成為我國各個省市的奮斗目標。論文首先闡述了人力資源競爭力的相關概念，構建出適用于我國人力資源競爭力的評價指標體系，運用層次分析法計算各級指標的權重，期望本論文的研究成果能夠為人力資源競爭力的研究和實際應用有所幫助。

　　關鍵詞：中國論文網,人力資源競爭力,指標體系,AHP,權重

　　1 概述

　　人力資源競爭力被認為是推動一個國家或地區經濟發展的主要動力。人才是自主創新、科技進步的載體，人力資源的整體強度是促進區域經濟發展的決定性因素。培養高素質人才，促進人力資源投資，改善人力資源環境已提升為增強區域綜合實力的必要措施。近年來，學者們更多的是以企業為研究對象，增強企業人力資源競爭力以提高企業綜合實力。隨著經濟全球化的發展，學術界將研究重點轉移到區域人力資源競爭力，突出以及充分利用區域人力資源優勢服務區域經濟發展。目前，學術界從區域的角度對人力資源競爭力的研究已經取得了一些有價值的成果，并逐漸趨向于以省份為研究單位，以加快各省的經濟發展。區域人力資源研究不再一貫的以個人或企業為單位研究人力資源，而是轉化為區域人力資源開發研究，突出強調區域人力資源的發展與競爭能力。但是，現有的文獻表明不同的專家從不同的角度、以不同的區域為研究對象分析人力資源競爭狀況和對人力資源競爭力的理解也各有千秋。對于人力資源競爭力而言，應該是因地制宜，為了能從整體中表現我國各省的人力資源競爭力，應該從更宏觀的角度來分析影響人力資源競爭力的關鍵因素，以求做到調查真實有效。

　　2 文獻綜述

　　有關人力資源競爭力指標體系構建的文獻有：Ramsuoair(1998)指出人力資源競爭力是一國或地區取得競爭優勢的重要保障，應該從存量和質量方面來分析其競爭狀況[1]。李曉園(2004)等人主要從我國的人才總體數量、人才的整體結構、人才的流動狀態、人才的投資開發力度及人才所處環境五個方面來構建我國人才競爭指標體系，以定性和定量相結合的方法對中國人才競爭力進了測度[2]。王軍華等人認為地區人力資源競爭力在一個地區的發展競爭中可以起到整體互補、拉動經濟、人才流動和能力創新的作用，研究區域人力資源應該從人力資源現階段的總體存量、結構分布及人力資源競爭力方面著手。劉小英、韓建民等人認為優化配置人力資源的能力決定一個區域的人力資源競爭優勢的強度，同時區域吸引人才和凝聚人力資源要素的實力在一定程度上反映了該區域人力資源的競爭力。張霞、王林雪等人為了能夠在反映高新區現有競爭力的同時又能挖掘未來的競爭潛力，主要從五個方面對人力資源展開了調查，用人力資本力、環境對人力資源的吸引力、人力資源在政策方面的激勵與扶持、人力資源的投資開發力度和人力資源的績效張顯力五個部分來表現現有人力資源狀況。李寶元(2011)等人構建了四個維度來評價人力資源國際競爭力，包括人力資源方面的經濟支柱、教育投資開發、市場的配置和健康保障的維護，用綜合評估的方法對中國在內的34個國家2004-2007年的人力資源國際競爭力進行了有效的評價[3]。李從欣，張再生(2011)將人力資源競爭力設置12個指標：就業人員中本科比重、就業人員中研究生以上比重、就業人員中科技人員比重、每萬人高等學校數、每萬人科研機構數、每10萬人大學生人數、R&D占GDP比重、人均GDP、大中型工業企業新產品收入、各地區發明數、各地區實用新型數、各地區外觀設計數[4]。林枚等(2013)以天津市為研究對象，從總量指標、投資指標、收益指標三個角度對其人力資源競爭力進行評價分析[5]。王文波，趙青華(2014)將人力資源競爭力構建成4個一級指標，7個二級指標，12個三級指標，其中，一級指標包括人力資源供給數量、人力資源供給質量、人力資源供給結構、暢通的人員和崗位對接渠道和機制保障[6]。

　　結合以上文獻，本文認為區域人力資源競爭力應該是以數量為基礎，質量為前提，結構及布局合理為保證，加大人力資源的投資開發力度，以滿足區域經濟的發展，創造經濟社會發展的能力。因此影響區域人力資源競爭力的主要因素包括人力資源數量、人力資源素質和結構分布、人力資源的開發利用、吸引人才的環境競爭力及人才績效彰顯力。

　　3 人力資源競爭力評價體系建立

　　本研究參考文獻綜述中有關人力資源競爭力評價體系的劃分，結合本論文研究對象的廣泛性，就從業人員數量、素質與結構、開發利用、環境競爭力及績效彰顯力五個方面構建人力資源強省的評價指標體系，如表1所示。

　　4 人力資源競爭力指標體系量化方法

　　本研究運用層次分析法，通過建立層次結構模型，如圖1所示：

　　■

　　圖1 AHP結構模型

　　從影響人力資源強省的因素構成的準則層開始，對于上一層目標層即人力資源強省評價指標進行分析，結合1-9比較尺度構造判斷矩陣，進行分析，通過一致性檢驗計算一級指標的權重，以此類推，計算二級指標權重[7]，結果如表2所示。

　　5 結論

　　本文在前人研究的基礎上建立了我國人力資源競爭力評價指標體系，分別由5個一級指標，20個二級指標組成，一級指標包括人力資源數量、人力資源素質和結構分布、人力資源開發利用、人力資源環境競爭力及人力資源績效彰顯力構成，并運用層次分析法對各個一級指標和二級指標進行權重的計算，以便后期學者在研究人力資源競爭力的時候可以進行參考與借鑒。

　　從權重表可以分析得到：

　　首先，在影響人力資源競爭力的因素中，素質和結構分布所占權重比例最大，為38.3%，而在素質和結構分布中，第三產業從業人員比例的重要性占36.7%，權重最大。其次，人力資源數量的權重為27.7%，位居第二。其中，就業人員數量是人力資源數量最大的影響因素。最后，人力資源開發利用中，教育經費與R&D經費的投入至關重要;技術市場成交額在很大程度上影響人力資源績的效彰顯力;地區生產總值幾乎對人力資源環境競爭力有著一半的影響力。這也從另一方面說明，我國在提高人力資源競爭力的時候可以參考本文提出的權重比例表，有側重點的提出一些對策，盲目的行動往往只能是事倍功半。而有準備的行動與策略往往事半功倍。

　　參考文獻：

　　[1]Ramsuoair Singh. Human resource management： The key to competitive advantage [J].Management Skills.1998：116-120.

　　[2]李曉園.中國人力資源競爭力國家指標體系構建[J].中國人力資源開發，2004(7)：34-35.

　　[3]李寶元，蒯鵬州，李曉婷.人力資源國際競爭力四維指數測算及比較研究[J].經濟理論與經濟管理，2011(4)：24-32.

　　[4]李從欣，張再生.中國區域人力資源競爭力評價[J].經濟與管理，2011(8)：28-31.

　　[5]林枚，王芳.天津市人力資源競爭力評價研究――基于人力資本視角[J].對策研究，2013(5)：34-47.

　　[6]王文波，趙青.區域人力資源供給安全評價指標體系研究[J].管理研究，2014(3)：19-24.

　　[7]鄧雪，李家銘.層次分析法權重計算方法分析及其應用研究[J].數學的實踐與認識，2012(7)：93-100.

　　基金項目：陜西省人力資源需求及建設研究(2013KLM48); 技術創新網絡結構演變下知識擴散對企業成長的影響研究――基于CAS理論的視角(71102149)。