摘要：隨著電力市場改革的不斷深入和完善，電力企業(yè)面臨市場競爭和內(nèi)部管理升級兩方面的壓力，有效的人力資源管理可以提高企業(yè)的綜合競爭力，因此，面對現(xiàn)階段電力行業(yè)普遍存在人員素質(zhì)不高、資源短缺、人力資源結構有待優(yōu)化等現(xiàn)象，本文使用AHP―灰色關聯(lián)的方法構建人力資源素質(zhì)測評模型，以促進人力資源管理理論的完善。

　　關鍵詞：人力資源論文發(fā)表,人力資源管理,電力企業(yè),人力資源素質(zhì)測評,灰色關聯(lián)

　　1 概述

　　隨著我國用電量的持續(xù)增加，能源結構的優(yōu)化配置，電力企業(yè)市場競爭環(huán)境的加劇，合理有效的人力資源管理顯得至關重要，其中，完善合理的人力資源素質(zhì)測評是人力資源管理的前提。

　　素質(zhì)測評體系強調(diào)在心里學、管理學和計算機技術等多方面理論體系相結合的基礎上，采用合理的度量和評價方法對應聘者的專業(yè)知識、技術能力、發(fā)展?jié)摿Φ榷囗椝刭|(zhì)指標進行評定，尋找適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，以滿足企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。本文在相關文獻基礎上，通過探討影響電力企業(yè)員工素質(zhì)的關鍵指標體系，結合AHP―灰色關聯(lián)分析方法建立人力資源素質(zhì)測評模型，以選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工。

　　2 人力資源素質(zhì)測評模型的建立

　　2.1 指標體系的構建

　　人力資源素質(zhì)測評的出發(fā)點應該為其任職崗位，不同崗位的影響要求是千差萬別的，對于重要崗位必須進行測評，現(xiàn)階段一般將電力企業(yè)的人員構成分為一般技術崗、技術崗位和管理崗位三種，由于篇幅所限，本文只論述管理人員的能力素質(zhì)測評指標體系的構建。

　　管理人員不僅要具備溝通能力、指導能力、責任感等基本素質(zhì)，還需具備相關領域的技術知識、工作的積極主動性等，因此，根據(jù)相關文獻資料及實際情況，設定如下指標，但不限于以下指標的建立。

　　■

　　2.2 模型的建立

　　2.2.1 指標權重的確定

　　層次分析法(AHP)是一種層次權重決策分析法，由美國匹茲堡大學教授薩蒂在70年代初提出的，其最大的特點就是即使是目標復雜并且資料不足時，仍能使用定性和定量相結合的方法進行深入分析。具體步驟如下[2]：

　�、俳�立由下而上的層次遞接結構。

　�、诓捎�1～9標度法對指標的重要性進行兩兩比較，建立判斷矩陣P=(aij)m×n。

　　③歸一化判斷矩陣，得到權重向量：

　　■=■ i=1，2，…，n

　　其中，W■=■b■，bij=■

　�、苓M行一致性檢驗。當矩陣滿足CR<0.1時，則認為判斷矩陣滿足一致性的檢驗，其中，C.I.=■，C.R.=■。

　�、莸玫綑嘀叵蛄繛閃=(w1，w2，…，wn)

　　2.2.2 素質(zhì)測評模型構建

　　灰色關聯(lián)分析由我國著名學者鄧聚龍教授提出，其最大的特點就是體現(xiàn)各個評價樣本與理想序列之間的關聯(lián)度，在此基礎上進行綜合評價，已經(jīng)應用到政治經(jīng)濟文化各個領域，取得了令人矚目的成績。將其應用于人力資源素質(zhì)測評的具體過程如下[3，4]：

　　①設某個崗位有m名候選者，單位考察的評價指標為n個，構成m×n的決策矩陣。

　　②構造每個指標的理想序列：x0={x01，x02，…，x0n}，同時，于原決策矩陣構成新的(m+1)×n階矩陣。

　�、蹮o量綱化后構成新的規(guī)范化矩陣Y={yij}(m+1)×n，其中，yij=xij/■。

　　④計算評價序列與理想序列之間的關聯(lián)系數(shù)：

　　ε■=■

　　其中，ρ為分辨系數(shù)，ρ∈[0，1]，一般取值為ρ=0.5。

　　⑤根據(jù)求得的權重得到某測評人員素質(zhì)測評綜合得分：Di=■ε■kw■。

　　為了更好的比較出各個應聘者的優(yōu)點及不足，明確應聘者A優(yōu)于B的地方，本文首先計算最底層指標的關聯(lián)度，然后，結合已求得的權重進行加權得到上一層指標的關聯(lián)度，最后根據(jù)步驟⑤得到最終應聘者素質(zhì)測評的綜合得分，該方法可以有效的選擇最適合企業(yè)發(fā)展的員工。

　　3 算例分析

　　為了說明本文使用的測評方法，假設某職位需要應聘一位管理者，有A、B、C三位候選者。本文采用專家打分法根據(jù)實際情況對應聘者的測評數(shù)據(jù)進行打分，見表2，由于人力資源部門均希望員工可以達到最佳標準，因此，本文給出的各個指標的測評標準均為10，即理想序列各分量為10。

　�、俑鶕�(jù)層次分析法求得的指標權重見表3。

　　②通過AHP―灰色關聯(lián)相結合求得二級關聯(lián)系數(shù)、一級關聯(lián)系數(shù)分別見表4和表5。

　　綜合各方面素質(zhì)我們應該選擇應聘者B，其一級關聯(lián)系數(shù)均優(yōu)于A和C，但是其C12、C21、C41均略差于C，同時C42略差于A，如果企業(yè)更加注重溝通及指導能力也可選擇C。因此，通過本文使用的方法不僅可以有效選擇應聘者，而且可以明確的清楚該應聘者優(yōu)于其余人的地方，以便做出更好的選擇。

　　4 結論

　　人力資源管理是為了滿足企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，調(diào)動員工生產(chǎn)的積極性和創(chuàng)造性，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，對人力資源進行有效的管理和控制，通過招聘、培訓、考核和激烈等一系列過程，對人力資源進行優(yōu)化配置，以創(chuàng)造企業(yè)價值和社會價值。通過實例證明本文提出的AHP―灰色關聯(lián)分析法更加適合企業(yè)對于人才的選用。

　　參考文獻：

　　[1]吳德華.火電施工項目中人力資源管理研究[D].北京：華北電力大學.

　　[2]林濟鏗，蔣越梅，岳順民.基于DEA/ AHP 模型的電力系統(tǒng)黑啟動有效方案評估[J].電力系統(tǒng)自動化，2007，31(15)：65-69.

　　[3]Qinbao Song，Martin Shepperd，.Predicting software project effort：Agrey relational analysis based method[J].Expert Systems with Applications，2011，38(01)：7302-7316.