摘要：隨著社會形勢的發展，企業人力資源管理工作已經逐漸發展成為一個成熟的管理職業，并且逐漸成為企業的一個核心戰略管理部門(工作)，承擔著企業發展的保障重任。責任越大，風險就越大，如何通過科學有效的管理化解管理的風險，承擔起企業賦予的重任，是衡量人力資源管理水平的重要標準。

　　關鍵詞：企業,人力資源,管理,風險,防范

　　隨著社會形勢的發展，企業人力資源管理工作已經逐漸發展成為一個成熟的管理職業，并且逐漸成為企業的一個核心戰略管理部門(工作)，承擔著企業發展的保障重任。責任越大，風險就越大，如何通過科學有效的管理化解管理的風險，承擔起企業賦予的重任，是衡量人力資源管理水平的重要標準，也是衡量其工作質量的重要標準，所以認真地研究企業人力資源管理的風險問題，是提高企業管理水平的重要途徑。

　　一 企業人力資源管理風險的基本特征：

　　1、人的因素是主要考慮因素。人力資源管理的主體和對象都是由最高主管能動性的人。這個特征決定了風險的存在和防范都需從人著手。首先是研究主體的管理能力和水平，還要研究管理對象的心理因素、智力因素、成長環境等。

　　2、風險的類型：按風險引起的后果分為管理型和法律型。即大量的風險是弱化企業的管理基礎，還有一種風險就是使企業在法律上陷于被動和不利，使企業經濟上遭受一定損失并對企業的聲譽造成影響。

　　3、人力資源管理風險影響巨大、深遠。人力資源管理是企業的核心和戰略管理，人力資源管理的風險后果就是直接導致企業管理基礎的逐漸削弱，直至企業的衰敗。

　　4 、隱蔽性強。人事管理的風險不能準確預測衡量，對企業的影響往往是潛移默化的，不容易引起企業管理者的重視。

　　二 風險防范的具體環節和內容。

　　1、人才的引進。人才的引進和補充是企業進行人力資源調整的重要工作，其前提和基礎是對企業戰略目標的分析以及對組織人才的需求進行科學預測，制定出科學的人才需求計劃包括數量、(性別、學歷、資歷)結構、層次等。計劃制定后，還要把握人才的選擇關，通俗的講就是進多少人和進什么人。該環節的管理風險有兩個：一是企業人力資源規劃和預測工作不科學，導致人才的引進結構和層次不合理，人才引進后人和事的不匹配，出現某些崗位人才十分緊缺，或者素質技能不能滿足崗位需要，一些崗位不能滿負荷工作甚至閑置;二是由于負責招聘的負責同志知識、經驗個人素質等方面的不足引進了有瑕疵的人才，從而對職工隊伍建設造成影響。

　　2、人才的使用和管理風險。人才引進后要加強職工職業生涯的管理規劃，使職工的成長和發展滿足企業發展目標的需要�？茖W的職業生涯管理從人才的引進開始，從人才素質測評著手，通過適應性的培訓，安排并不斷調整工作崗位來促進個人的成長。如何使引進的人才毛坯不斷成長進步，脫穎而出，既是對企業負責，又是對個人負責，既有企業經濟效益，更有太多的社會效益。人才的管理責任可想而知，管理的風險是顯而易見的。

　　人力資源管理工作首先要對“人和事(即崗位)”認真分析，分析人就是要從人的成長環境、個性氣質及愛好入手;分析“事”就是人力資源的崗位和工作分析了，看一個崗位需要一個什么性格、學歷、技能的人才，定崗定責，制定系統的“職位說明書”“崗位工作標準”，為人才的選擇提供依據。這是一項非常重要的基礎工作，是現代企業管理的前提和基礎。另外，建立科學的績效考核制度是對個人工作崗位科學評價的最有效手段，也是促進人事匹配改善企業管理的最佳途徑。

　　企業人力資源的生命力是企業的生命力的源泉。如何賦予企業人力資源生命力，從而給企業插上騰飛的翅膀，這也是人力資源管理者的責任。如何進行人才的優勝劣汰，如何進行人才的補充、崗位輪換、如何使企業中層以上的員工進行科學的提拔和更新以保持企業組織的活力等等，這是企業人力資源管理的核心和重點，工作本身充滿著太多的變數和風險。

　　3、人才的提拔選擇。對企業中層以上領導干部的使用風險防范應是人事風險管理的重中之重。來自領導干部選擇的風險有兩個方面,一是思想道德風險,二是本職能力風險。

　　(1) 思想道德。思想道德風險即由于領導者思想道德境界和水準與領導崗位的要求相比的不足和偏差而形成的風險。身居一定位置的領導者必須具有高于常人的道德水準和更廣闊的胸襟和氣魄才能有利于組織或企業發展，使企業的持續發展和職工的利益得到保障。

　　(2) 任職能力風險。任職能力風險即由于能力的不足而形成的風險。能力的結構可分為四個部分:一是常識、專業知識和相關知識;二是技術、技能和技巧;三是工作經驗;四是體能和智能。這些方面的某一點或幾點的不足都可能影響領導者的決策、判斷、執行、協調、溝通和公關等能力。領導干部的執行行為中往往包含著決策,單就執行行為而言,如果決策正確而執行不力或發生偏差,決策目標也不能實現,這也是一種常見的風險，在企業中層管理者存在此種風險。

　　針對上述問題,提拔干部的風險防范,首先是要防止思想道德素質有問題、品質不過硬的人走上領導崗位,進入決策層;其次是不要讓那些能力平平、不善決策的人擔任領導工作。防范措施：一是要按照德才兼備的要求和干部“ 四化 ” 的標準選拔領導干部,為此要健全、完善并嚴格執行干部選拔任免制度,杜絕在用人上的不正之風,從制度上保證將那些符合條件的人選拔到領導崗位上來，將長期無所作為的領導淘汰出領導崗位，避免因人設事使領導崗位出現冗員。二是要強化監督制約機制,依靠制度而不僅僅是依靠道德信任來保證權力的正確使用，通過任職目標考核、職工民主評議等幾道紅線，真正建立起 “能上能下 ” 的淘汰機制,使用人不當和監督不力所形成的潛在風險不致成為現實,并使那些與領導崗位要求不相適應的人能夠及時得到調整。

　　4、日常管理事務工作的法律風險。企業的日常人力資源管理工作主要是勞動關系的管理，勞動關系的管理是在《勞動法》及有關法規的約束下進行工作。而勞動關系的一方是企業，一方是單個的勞動者，《勞動法》及有關法規的立法動機就是保護勞動者及職工個人的利益，所以日常工作稍有不慎就會陷企業于法律的不利境地。法律風險存在于《勞動合同》的起草與簽訂、解除與終止以及按時發放工資繳納社會保險等工作過程。大中型企業在無意間被勞動仲裁起訴且敗訴的屢見不鮮。這種風險的防范需要人力資源管理者加強法律知識特別是《勞動法》及法規的學習，自覺接受法律法規培訓，依法加強勞動關系的過程管理。

　　三 人力資源管理的風險如何防范

　　企業人力資源管理的風險無處不在，如何把風險降到最低，需要管理部門從以下方面努力：

　　1.首先要爭取到企業領導層的最大工作支持。人力資源管理的最大特點在它的全局性和戰略性，要把本職工作做好，只有爭取領導層對人力資源管理工作的支持和關心，把部門的工作規劃納入企業管理的整體規劃中，才能把人力資源管理工作做好，否則，人力資源管理工作就會失去工作的動力，除了做一些日常事務其它一事無成，以上所述管理風險就會變成殘酷的現實。

　　2.人力資源管理者要有扎實的人力資源管理專業知識和實踐經驗。時至今日，企業人力資源管理已經成為一個非常成熟的管理職業，其管理理論已日漸成熟并達到企業界的廣泛認可，人力資源管理的工作內容和標準已經在全社會逐漸統一。

　　3.人力資源管理者還要有一定的法律知識，熟悉和掌握《公司法》《勞動合同法》《民法》等相關法律法規，并用法律知識指導我們的日常工作，從而減少和杜絕工作的法律風險，還要有更寬泛的知識面：熟悉企業行政管理、財務管理、營銷管理等方面知識以及本企業的生產流程管理

　　4、人力資源管理者還要有更好的人品和公正之心。人事管理涉及每一個職工的切身利益和企業管理的成敗，沒有一個好的人品，工作只考慮個人利益得失，只會損失企業和職工的利益。在日常工作中，要本著為企業負責為員工負責的精神開展日常工作。如果企業人力資源管理者人品不好，沒有公正之心，則是人事管理的最大風險。

　　人力資源管理是企業管理的核心，決定著管理的成敗和企業的發展戰略的實現，只有意識到其風險的嚴重性才能認識到其管理的重要性，并且從管理的各個環節和各個方面加強管理，防范風險，才能保證企業的正常管理和持續發展。