【摘要】工程監(jiān)理企業(yè)由于用工形式的特殊性和多樣性，在勞動(dòng)用工方面存在潛在著諸多現(xiàn)實(shí)問題。論文針對(duì)現(xiàn)已實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》及監(jiān)理企業(yè)特點(diǎn)，分析了監(jiān)理企業(yè)在勞動(dòng)用工管理中存在的管理缺陷，以及如何進(jìn)一步規(guī)范用工形式提出了一些建議。
　　【關(guān)鍵詞】監(jiān)理企業(yè)；用工；管理
　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施已近三年，大部份用工企業(yè)都能按照《勞動(dòng)合同法》要求規(guī)范地管理勞動(dòng)用工。工程監(jiān)理企業(yè)為技術(shù)服務(wù)型企業(yè)，其用工特點(diǎn)受所屬綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)人員的專業(yè)性、緊缺性影響，用工形式呈多元化發(fā)展。以我公司為例，2008年起公司為認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，激活用工制度、降低人工成本、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)、提高人力資源管理效率，打破單一的正式職工制，引入了勞務(wù)派遣、返聘、非全日制等多種用工形式。相對(duì)于單一的正式職工制，這種多元化的用工方式具有相對(duì)的復(fù)雜性，并產(chǎn)生了一些新的管理問題。企業(yè)妥善處理好不同身份勞動(dòng)者之間的管理，是關(guān)系企業(yè)發(fā)展、關(guān)系勞動(dòng)者切身利益、關(guān)系單位內(nèi)部乃至社會(huì)和諧的大事。
　　一、勞動(dòng)用工現(xiàn)狀
　　現(xiàn)階段工程建設(shè)發(fā)展迅猛，建設(shè)市場(chǎng)急劇擴(kuò)大，監(jiān)理企業(yè)通過各種用工形式吸收從業(yè)人員，以滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的人力需要。以我公司為例，根據(jù)現(xiàn)階段特殊情況采用了以下幾種用工形式：一是企業(yè)行政管理人員、工程項(xiàng)目總監(jiān)理工程師為正式職工，直接與企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這部分人員構(gòu)成了企業(yè)的主框架；二是基層監(jiān)理從業(yè)人員采用勞務(wù)派遣形式用工，人員從勞務(wù)派遣公司勞務(wù)輸入；三是聘用部份退休工程技術(shù)人員補(bǔ)充監(jiān)理從業(yè)人員不足，與其簽訂短期聘用協(xié)議；四是炊事員，清潔工采用非全日制形式用工。后三種使用的其他從業(yè)人員分布在生產(chǎn)第一線，成為不可缺少的生產(chǎn)骨干力量。
　　二、勞動(dòng)用工存在的問題
　　在使用不同用工形式員工的過程中，各種問題和矛盾也日以凸顯出來，這些不和諧現(xiàn)象與勞動(dòng)合同法宗旨相背離，妨礙了和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。存在主要問題有：
　　1．‘同工不同酬’情況日益擴(kuò)大。隨著使用的其他從業(yè)人員逐漸增多，不可避免的就與正式職發(fā)生混崗。針對(duì)其他從業(yè)人員，公司以市場(chǎng)工資水平為基準(zhǔn)制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而節(jié)省人力資源成本，但是仍保留原有職工工資制度體系，實(shí)行的是‘老人老辦法、新人新辦法’，正式職工享受著老制度下的相對(duì)高工資，其他從業(yè)人員按新制度拿的是相對(duì)低的工資，不同體制的員工在同一個(gè)企業(yè)提供相同的勞動(dòng)，卻享受不同的待遇，產(chǎn)生了同崗不同酬的情況，并且混崗人員呈擴(kuò)大趨勢(shì)。這一現(xiàn)象在勞務(wù)派遣員工身上表現(xiàn)尤為明顯，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在基層同一崗位上的勞務(wù)派遣監(jiān)理人員，勞動(dòng)報(bào)酬僅為正式職工的二分之一。為了有效消除身份歧視，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配，勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣用工同工同酬的權(quán)利做了特別規(guī)定，這對(duì)用人單位設(shè)計(jì)更加科學(xué)合理的薪酬分配制度提出了更高的要求。
　　2．解除勞動(dòng)(務(wù))關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。對(duì)于正式職工，在社會(huì)環(huán)境、企業(yè)文化束縛及利益考慮等多重因素作用下，單位對(duì)他們中一些大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷、出工不出力的人員是“敢怒不敢言”，寧可花錢養(yǎng)著也不愿費(fèi)心去辭退。對(duì)于其他從業(yè)人員，盡管勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的解除、終止都有明確的條件規(guī)定，但公司仍將勞務(wù)派遣、返聘員工均看作計(jì)劃外用工或臨時(shí)工，認(rèn)為可以召之即來，揮之即去，發(fā)現(xiàn)問題即行處理，且不提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)勞動(dòng)合同法對(duì)解除、終止勞動(dòng)合同條件中要求，即便是用工單位要將勞務(wù)派遣員工退回勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，實(shí)際也與用人單位直接解除勞動(dòng)合同的條件是一致的。這些條款目前還沒有引起企業(yè)的足夠重視，對(duì)聘用員工勞動(dòng)合同終止、解除的隨意性和執(zhí)行時(shí)與正式員工的區(qū)別對(duì)待，是對(duì)法規(guī)理解的偏差，實(shí)際上成為了一種歧視性政策。
　　3．用工形式與崗位的不相匹配。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣人員一般只能從事臨時(shí)性、輔助性、替代性工作崗位。為了達(dá)到搞活用人機(jī)制，節(jié)省用人成本等目的，企業(yè)卻把一些其他從業(yè)人員安排在一線和重要的業(yè)務(wù)崗位，如監(jiān)理人員、試驗(yàn)人員、汽車駕駛員等。另外《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制員工工作時(shí)間有明確規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用工單位平均每天工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)。但在實(shí)際操作中，非全日制用工人員的工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過上述工作時(shí)間限制，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，增大了企業(yè)勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)。
　　4、社會(huì)保險(xiǎn)管理存在漏洞。新的《社會(huì)保險(xiǎn)法》對(duì)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作提出更高的要求。以工傷保險(xiǎn)為例，工程監(jiān)理企業(yè)業(yè)務(wù)范圍屬工程建筑業(yè)，基層員工很容易發(fā)生工傷事故，當(dāng)發(fā)生工傷事故，以下兩類從業(yè)人員將存在工傷補(bǔ)償困難的問題：一是大部份中年以上勞務(wù)派遣員工為原企業(yè)下崗或個(gè)人外出勞務(wù)的工程技術(shù)人員，此類人員各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)由仍原單位繳納，現(xiàn)用工企業(yè)未重復(fù)繳納；二是返聘的退休人員不屬社保參保范圍，不能繳納社會(huì)保險(xiǎn)。上述兩類人員一旦發(fā)生工傷，在工傷處理過程中企業(yè)將直接面臨醫(yī)療費(fèi)用和工傷補(bǔ)償?shù)慕?jīng)濟(jì)壓力。
　　三、規(guī)范勞動(dòng)用工建議
　　通過上述分析，結(jié)合勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，本人認(rèn)為要規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)用工應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手:
　　1．認(rèn)清使用其他形式用工的目的。實(shí)行多元化用工，可以達(dá)到激活用工制度、降低人工成本、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)、提高人力資源管理效率等多種目的。由于各企業(yè)的情況不同，這些目標(biāo)不能同時(shí)實(shí)現(xiàn)，有些目標(biāo)在執(zhí)行過程中還會(huì)相互矛盾與沖突。為此在實(shí)際過程中需要掌握情況，權(quán)衡利弊，及時(shí)調(diào)整思路，以期保證主要目的的實(shí)現(xiàn)。要認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法，對(duì)照有關(guān)條款，重新審視采用其他用工的動(dòng)因，剔除與勞動(dòng)合同法相悖的認(rèn)識(shí)與做法，注意避免與糾正在用工合同解除、人員工資安排上的隨意性，這是多元化用工制度健康發(fā)展、構(gòu)建單位和諧的內(nèi)部環(huán)境、進(jìn)而突破用人體制改革瓶頸的關(guān)鍵。
　　2．健全人力資源管理制度，將其他從業(yè)人員納入統(tǒng)一的人力資源管理體系中來，要重視整體性人力資源體系的構(gòu)建。要進(jìn)一步建立健全制度，從多元化用工的實(shí)際出發(fā)，特別要具體明確相關(guān)職能部門、監(jiān)理機(jī)構(gòu)在員工招聘錄用、工作安排、考核評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒、工資福利管理等環(huán)節(jié)的職責(zé)，理順用人部門、人力資源部門與勞務(wù)派遣公司之間的管理責(zé)任與工作程序。著眼整體性人力資源體系的建設(shè)，形成統(tǒng)一的內(nèi)部管理制度，逐步處理好各類用工人員之間在工作職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法、管理職責(zé)、社會(huì)保障的統(tǒng)一。
　　3．其他從業(yè)人員納入考核激勵(lì)機(jī)制。一是建立職級(jí)晉升激勵(lì)機(jī)制。把其他用工人員納入企業(yè)統(tǒng)一的培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)體系，精心構(gòu)建包含其他用工人員在內(nèi)的統(tǒng)一晉升機(jī)制，為各類人員成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)和幫助，盡可能為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的成長(zhǎng)空間。二是發(fā)揮好薪酬的激勵(lì)作用。應(yīng)建立全員統(tǒng)一的崗位工資制度。以崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、難易程度確定工資，既可以解決以身份定工資的不公平、不合理辦法，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同法所要求的同工同酬，又能根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況適當(dāng)拉開員工收入差距，激勵(lì)員工積極努力工作。同時(shí)，要建立健全在嚴(yán)格科學(xué)的考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的、以業(yè)績(jī)與能力為標(biāo)準(zhǔn)的員工工資調(diào)整機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)員工勤奮工作，努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
　　4．營(yíng)造和諧、公平的企業(yè)文化。和諧、公平的企業(yè)文化可以凝聚員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作。要加大教育宣傳力度，提高勞動(dòng)者對(duì)現(xiàn)階段不同形式用工制度的認(rèn)知度與接受度，以積極、健康的良好心態(tài)努力工作。注意將企業(yè)特色價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范等企業(yè)文化內(nèi)容灌輸給從業(yè)人員，一視同仁地組織其他用工人員參加單位的各類活動(dòng)，將他們的思想、行為融入到企業(yè)文化中，幫助他們?cè)鰪?qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和信任度，讓他們產(chǎn)生歸屬感與被尊重感。并要注意加強(qiáng)正式職工的思想政治教育，注重消除他們思想上存在的不平等、歧視性的陳舊觀念，特別要糾正企業(yè)管理者在制定用工政策及日常言行舉止中的歧視性行為，使其他用工人員能切實(shí)感受到自己的工作受到了尊重與認(rèn)可。
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