摘要：在當今社會，人才是企業(yè)的保障，人力資源是企業(yè)綜合競爭力的核心。加強人力資源管理，優(yōu)化企業(yè)人力結構，尤其是人力資源的績效管理一方面對建設項目工作人員和組織的日常行為進行全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力，另一方面為員工和組織指明努力方向，使員工一開始就明確自己的目標在那里，員工按質(zhì)按量完成工作，企業(yè)才能實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，在市場競爭中立于不敗之地。本文在分析績效管理體系的構建基礎、原則的基礎上，闡述了如何建立績效管理的全過程（即四個階段：績效計劃、績效計劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋），并深入探討了關于績效管理評價的若干問題。
　　關鍵詞：人力資源論文，績效管理論文，績效評價
　　
　　一、構建建設項目人力資源績效管理體系的基礎
　�。ㄒ唬┲贫ㄇ逦�明確的建設項目計劃
　　建設單位對項目施工的質(zhì)量、進度、工程造價等要有清晰的定位和規(guī)劃，確定戰(zhàn)略及目標，在進行戰(zhàn)略分析的前提下制定各類實施規(guī)劃。并且，戰(zhàn)略規(guī)劃要付諸實施，必須同日常的施工計劃的控制結合在一起，將作業(yè)性目標與戰(zhàn)略性目標有機地結合起來，把總體戰(zhàn)略目標同局部的戰(zhàn)術目標統(tǒng)一起來，這個過程需要通過績效管理來推動、實施、最終完成，因此說績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要工具。
　　（二）組織機構設置合理
　　組織機構設置合理是績效管理實施的基礎。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標和業(yè)務重點設置精干、高效的組織機構，確保績效管理體系順暢有效地實施。績效管理是一個系統(tǒng)性的管理活動，要求企業(yè)各個部門均要按體系的要求投入到考核的每一個環(huán)節(jié)當中，從橫向聯(lián)絡到縱向指揮，牽動全局，遍及各個崗位，因此，通過組織架構的高效設置、部門職能的合理界定，業(yè)務流程不斷優(yōu)化，崗位人員的標準配置，能夠降低組織內(nèi)部的交易成本，提高組織的運行效率。
　　（三）建立完善的人力資源管理系統(tǒng)
　　建立分層分類的人力資源管理體系，實現(xiàn)績效管理與各職能模塊的相互銜接。通過建立任職資格體系、薪酬與福利制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系、培訓與開發(fā)體系等各項與之相適應的人力資源管理機制，使績效考評獲得運行的各類數(shù)據(jù)及信息支持，并且使考核結果能在組織內(nèi)部得到充分地應用和體現(xiàn)，強化績效考評的循環(huán)推進和持續(xù)進行。
　　（四）充分發(fā)揮監(jiān)理企業(yè)的作用論文
　　一般來說，一個建設工程項目在實施過程中,牽涉很多部門和單位，各個部門都有各自不同的目標任務。參與項目實施的單位主要是業(yè)主、設計方、施工方、設備供應方和監(jiān)理方。他們都有自己的項目管理，但其出發(fā)點和側(cè)重面各有不同。監(jiān)理單位是接受業(yè)主委托，代表業(yè)主利益而進行項目管理的單位。要實現(xiàn)項目管理總目標就要協(xié)調(diào)好各方之間的矛盾，總目標的實現(xiàn)和各分目標的實現(xiàn)互為條件，互為前提，是各分目標矛盾統(tǒng)一的平衡結果。由此可以看出，一個建設項目績效的好壞，一方面取決于參與項目各方各自的項目管理的水平，另一方面還取決于各方之間的有機協(xié)調(diào)和配合。關于項目參與者之間的配合與該項目績效之間的關系，國外已經(jīng)有人做過大量的分析研究，其中以美國JamesB.Pocock的研究比較完善，他用“配合度”(DOI)表示項目參與者之間的配合程度，以成本、工期、合同變更、設計缺陷四個客觀指標測算項目的績效，其結論是“配合度”越大即相互配合的越多，項目的績效越好。
　　二、建設項目人力資源績效管理的原則
　�。ㄒ唬┛己说娜�面性論文
　　企業(yè)任何員工都是利潤創(chuàng)造者，也是成本消耗者，企業(yè)都要對其發(fā)工資、發(fā)獎金，實施獎懲。因此，就有必要對每位員工都實施恰到好處的考核和評價。不能搞特殊，要做到對所有員工都有其工作目標、績效目標、管理重點，都要有全面性的評價，使得公司的考核體系公平、完整。
　�。ǘ�）目標責任性
　　目標的量化要把目標分解到各部門各崗位，要得到主管認可，制訂目標責任書，確保目標層層落實，壓力層層分解，目標徹底到位。
　�。ㄈ�）過程重要性
　　績效目標分解到崗后，對每個崗位員工的績效實現(xiàn)過程要有重要的過程跟蹤、管理和輔導。企業(yè)管理者應是員工的績效伙伴，績效教練、績效的公證員。
　�。ㄋ模┛荚u激勵性
　　績效考核管理不只是為了發(fā)工資、發(fā)年終獎這么簡單�？己瞬荒苊撾x激勵原則。如果一個考核體系不能做到鼓勵優(yōu)秀，激勵員工上進，懲罰偷工減料、偷雞摸狗之徒，這個體系是不當?shù)�，沒有激勵性、公正性、客觀性可言。因此，評價結果的應用要做到多元應用。
　　三、績效管理實施過程
　　有效的績效管理是建立在公司以人為本的企業(yè)文化上的，一是充分尊重員工，提供給員工發(fā)展的空間和舞臺，二是為員工指明努力方向，使員工已開始就明確自己的目標在那里，員工能將自己份內(nèi)的工作保證完成的話，那么公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)自然不在話下�？冃Ч芾戆�括以下四個階段。
　�。ㄒ唬┛冃в媱�
　　績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。績效計劃是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關鍵手段，績效計劃的設計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。
　�。ǘ�）績效目標執(zhí)行
　　績效目標執(zhí)行，也是績效管理的第二個重要步驟，制定目標計劃不是結果，管理者要通過日常的管理工作，時刻進行監(jiān)督指導，并給員工給予支持。績效管理堅持以人為本，讓員工參與制定計劃，使員工充分得到尊重，獲得滿足感。讓員工感覺只有充分的參與到組織活動中，融入團隊才能更好地將個人發(fā)展計劃和工作目標相結合，積極性、創(chuàng)造性和潛力才能發(fā)揮到最大。同時管理者還要同員工進行溝通，有效的溝通可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)資源共享，減少不必要的浪費。溝通也可以讓員工能夠正確認識到績效管理的重要性，反思績效不佳的原因，從而消除績效管理過程中遇到的阻力以及由于信息不正確而造成的誤解。在具體工作的實施過程中，溝通可以發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的矛盾和問題，管理者可及時的更正和支持員工解決工作中的難題，事情順利進行，員工心情舒暢，就會更加忠誠于企業(yè)，管理者的難度降低了，組織的業(yè)績也會不斷提高。
　�。ㄈ�）績效考核
　　績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標�？冃Э己耸乾F(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
　�。ㄋ模┛冃Х答仯�考核結果運用）
　　績效反饋的內(nèi)容包括：通報員工當期績效考核結果，分析員工績效差距與確定改進措施，溝通協(xié)商下一個績效考評周期的工作任務與目標，確定與任務與目標相匹配的資源配置。通常一個員工的績效表現(xiàn)有正反兩個方面，有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵的地方，也有不足須加以改進之處，所以我們的反饋也應該從正反兩個方面著手，既要鼓勵員工發(fā)揚優(yōu)點，也要鞭策員工改進不足�？冃Х答亼�注意：面談應該在一個無打擾的環(huán)境中進行，面談不應該被電話和外來人員打斷，只有這樣面談才能獲得更佳的效果；在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調(diào)整，使面談按計劃穩(wěn)步進行；在面談結束之后，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。
　　四、構建績效評價體系論文
　　人力資源是工程建設項目中最基本、最重要、最具有創(chuàng)造性的資源，是影響項目成功的決定因素。因此，對工程建設項目人力資源績效進行評價十分必要。績效評價是人力資源管理的一項重要工作，與人力資源管理的全過程密切相關�？冃гu價存在于兩個層次，即對建設項目管理組織成員個人的績效評價，以及在此基礎上對建設項目管理組織績效的評價。
　�。ㄒ唬┛冃гu價的指標
　　1.業(yè)績考評指標
　　績效考評不能單純地“考評”，還必須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對項目員工的綜合素質(zhì)以及對項目的貢獻做出正確的評價，否則難以實現(xiàn)績效管理的目標�？冃гu價是通過考核績效指標來體現(xiàn)的。
　　2.能力考評指標
　　員工能力考評是考評其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力，如員工在工作中判斷理解指令時，是否正確、迅速；協(xié)調(diào)上下級關系是否得體、有效等；依據(jù)員工在工作中的行為和表現(xiàn)，參照標準或要求，評價他能力發(fā)揮得如何，評價其能力是大是小、是強是弱等。總之，能力考評是根據(jù)工作說明書和職務說明書要求，對應于員工所擔任的工作，對其能力所做出的評定過程。
　　3.態(tài)度考評指標
　　態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管職位高低和能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、努力程度是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
　　（二）績效評價的方法
　　應用模糊綜合評價法對員工的工作績效進行評價，是比較先進的評價方法。傳統(tǒng)的人力資源績效評價由于制度上的原因,一直不能體現(xiàn)出公開、公平、公正的原則，并且評價工作一直停留在定性的基礎上，存在著諸多的缺點和不足。模糊綜合評價法能將定性分析和定量分析很好地結合起來，為人力資源績效評價工作的合理量化提供了一個廣闊的空間。人力資源績效評價指標是一種相對模糊的概念，對這些指標的評價只能采用“強”“很強”等模糊評語，不可能很清楚地給出確切的數(shù)學表達。根據(jù)模糊綜合計價法的要求，為準確評價員工的工作績效，可將每項評價指標的評價結果分為幾個等級，并就每個等級的具體含義進行說明。在確定了指標權重和具體指標評語等級的基礎上,，即可對員工工作人力資源績效進行評價論文。
　　五、結語
　　建設企業(yè)若想在建設市場開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要大力加強人力資源管理，增強企業(yè)人才方面的競爭力，雖然目前大多數(shù)建設單位在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。
　　
　　參考文獻：
　　1.馬作寬：《組織績效管理》，中國經(jīng)濟出版社，2009年3月第1版。
　　2.孫傳營：《淺談工程建設監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理》，《中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）》，2011年第4期。
　　3.張雯霞：《淺談監(jiān)理企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用》，《內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟》，2008年第9期。
　　4.陳穎：《日本企業(yè)人力資源管理模式分析及對我國的借鑒》，《中小企業(yè)管理與科技（上旬刊)》，2009年第4期。
　　5.徐占發(fā)：《建筑工程監(jiān)理概論與案例題解》，《人民交通出版社》，2005年版。