企業(yè)的薪酬制度設(shè)置的是否到位在一定程度上也決定著企業(yè)員工的去留，但是僅僅靠薪資待遇并不是留住人才最合理的方法。每個(gè)企業(yè)都有其不同的企業(yè)文化和管理制度，這在一定程度上也影響著員工的流動(dòng)率。本文就針對(duì)此展開(kāi)了一些論述，文章題目是基于企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計(jì)，是一篇核心期刊發(fā)表范文。

　　摘要：企業(yè)要想吸納人才和提高員工工作積極性，必須制定合理的薪酬制度。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化密切相關(guān)，因而企業(yè)員工薪酬制度的制定需要在企業(yè)文化基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)。基于此，本文主要論述了企業(yè)員工薪酬制度的設(shè)計(jì)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化,企業(yè)員工,薪酬制度

　　人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)僅憑借高薪而吸引人才和留住人才是不夠的，還需要充分利用企業(yè)文化因素而吸納人才。只有將企業(yè)文化與員工薪酬制度相結(jié)合，才能滿(mǎn)足企業(yè)現(xiàn)狀的需要和適應(yīng)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。

　　一、企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容

　　隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活躍，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為此在員工薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該具備以下六個(gè)方面的內(nèi)容：第一，合理設(shè)定員工的薪酬水平。任何一個(gè)企業(yè)在設(shè)定薪酬水平之前，都會(huì)將競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平作為依據(jù)，進(jìn)而對(duì)自身定位，以設(shè)定企業(yè)的員工薪酬水平，既能確保本企業(yè)的薪酬水平合理，又對(duì)吸納員工提供有利條件。目前，企業(yè)薪酬水平一般有四種類(lèi)型，即領(lǐng)先型，薪酬水平高于其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以增強(qiáng)本企業(yè)對(duì)人才的吸納能力;跟隨型，與其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平保持平衡;滯后型，低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，這對(duì)于走低成本戰(zhàn)略的企業(yè)十分適用;綜合型，針對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)能力而制定不同的薪酬制度。第二，正確認(rèn)識(shí)薪酬風(fēng)險(xiǎn)，以采取有效措施規(guī)避薪酬風(fēng)險(xiǎn)。第三，確定員工薪酬的實(shí)現(xiàn)方式。目前企業(yè)所采用的方式主要有三種，即崗位薪酬、能力薪酬、績(jī)效薪酬。第四，確定薪酬時(shí)間。通常情況下，企業(yè)的薪酬時(shí)間分為長(zhǎng)期和短期，分別適用于不同類(lèi)型的員工。第五，企業(yè)確定員工報(bào)酬的具體層次，一是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，二是團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)，二者各有優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。企業(yè)要依據(jù)自身實(shí)際而確定員工報(bào)酬的整體層次。第六，確定員工薪酬制度的溝通方式。企業(yè)與員工在薪酬方面可能存在一些歧義問(wèn)題，需要采取有效的溝通方式加以解決。為此，企業(yè)必須確定與員工薪酬溝通的方式，使雙方達(dá)成共識(shí)，既提高員工對(duì)企業(yè)的參與能力，又可以有效避免不必要的薪酬糾紛。

　　二、基于企業(yè)文化的員工薪酬制度

　　1.宗族型企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計(jì)。擁有宗族型文化的企業(yè)，其凝聚力較強(qiáng)，企業(yè)如同大家庭，員工相處融洽，和諧氛圍濃厚。這種企業(yè)文化，可以充分激發(fā)員工的積極主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。為此，在進(jìn)行員工薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，著重強(qiáng)調(diào)公平。首先，在薪酬水平方面，以跟隨型為主，與其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平持平。其次，薪酬風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高，需要企業(yè)適當(dāng)尋找平衡點(diǎn)。再次，以長(zhǎng)期激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主，注重能力工資或績(jī)效工資的薪酬實(shí)現(xiàn)方式。最后，充分利用開(kāi)放式的薪酬溝通方式實(shí)現(xiàn)溝通，既有利于提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，又有利于維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定和促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

　　2.活力型企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計(jì)。擁有活力型文化的企業(yè)必須充分發(fā)揮激勵(lì)作用，以增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。首先，在薪酬水平方面，適合領(lǐng)先型。通常情況下，擁有活力型文化的企業(yè)都具有獨(dú)特性，或者是類(lèi)型企業(yè)的佼佼者，采用領(lǐng)先型薪酬水平，有利于企業(yè)吸納更多優(yōu)秀人才。其次，薪酬風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高，企業(yè)必須積極接受新鮮事物和應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)，以尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。再次，以長(zhǎng)期激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)為主，采用能力導(dǎo)向的薪酬實(shí)現(xiàn)方式。最后，實(shí)現(xiàn)半開(kāi)放式的薪酬溝通方式。

　　3.層級(jí)型企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計(jì)。層級(jí)型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬制度中，必須兼顧公平原則和經(jīng)濟(jì)原則。采用滯后型的薪酬水平制度，走低成本的發(fā)展戰(zhàn)略，以維護(hù)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn);其薪酬風(fēng)險(xiǎn)程度相對(duì)較低，維持企業(yè)秩序和確保員工薪資的穩(wěn)定性即可;注重短期激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì);實(shí)現(xiàn)以崗位導(dǎo)向的薪酬制度和封閉式的薪酬溝通方式。

　　4.市場(chǎng)型企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計(jì)。市場(chǎng)型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬制度方面，以經(jīng)濟(jì)原則為主，公平原則為輔。首先，選擇綜合型的薪酬水平，針對(duì)員工的能力素質(zhì)而確定薪資數(shù)目;其次，薪酬風(fēng)險(xiǎn)程度比較中性;再次，以短期激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)為主，充分激發(fā)員工的工作熱情，以提高企業(yè)效益;另外，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，既使員工認(rèn)識(shí)到自身工作中存在的不足，又能增強(qiáng)員工的成就感;最后，企業(yè)與員工在薪酬溝通方式方面，選擇半封閉式的溝通技巧，有利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制和管理。

　　綜上所述，企業(yè)文化對(duì)員工薪酬制度有決定性影響，所以在設(shè)計(jì)員工薪酬制度過(guò)程中，不僅要反映出企業(yè)文化，而且要激勵(lì)員工提高自身的素質(zhì)能力。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)要想廣泛吸納人才，必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并且建立有企業(yè)文化特色的員工薪酬制度，以人文管理贏在競(jìng)爭(zhēng)起跑線(xiàn)上。

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