摘 要：近年來，新建本科院校紛紛出臺人才引進政策，加大人才引進力度，但是由于多種因素的影響，存在著人才觀偏差、引進工作缺乏系統規劃、引進模式陳舊等問題。為此，新建本科院校在人才引進過程中，應該樹立全面、科學的人才觀，做好人才引進的頂層設計，創新人才引進模式，創造良好的工作環境和文化氛圍。

　　關鍵詞：評職稱論文發表,新建本科,人才引進,問題對策

　　隨著我國高校分類工作的逐步推進，新建本科院校的發展方向逐步明朗，迎來了前所未有的發展機遇。在新建本科院校轉向職業教育的時代潮流里，能否緊緊抓住人才這個第一資源，建設一支符合趨勢、結構合理、質量優良的師資隊伍，是新建本科院校提升核心競爭力的關鍵。近年來，作為高等教育大眾化主力軍之一的新建本科院校由于辦學規模的迅速擴大和人才引進的相對緩慢，飽嘗師資短缺之苦。為此，各高校紛紛出臺人才政策，提供各種優惠條件，加大人才引進工作的力度，這雖在一定程度上緩解了人才緊缺的問題，但同時也存在許多問題，這些問題制約著學校的健康快速發展[1]。

　　一、新建本科院校人才引進工作存在的主要問題

　　(一)人才觀存在一定的偏差

　　人才引進工作，首先要解決什么是“人才”，或者說我們需要什么樣的“人才”的問題。目前，幾乎所有的新建本科院校都以引進高素質、高層次人才為首要目標，這固然沒有錯，但問題的關鍵在于什么是高層次人才。從現實來看，我們所謂的“高層次人才”就是指高學歷、高職稱、高頭銜、名校畢業的學術型人才，而技師型、教學型人才只能算是低層次人才。其實，這兩類人才只有類型上的分別而沒有層次上的高低，這是新建本科院校的發展定位和現實條件決定的。但是，縱觀新建本科院校的招聘信息卻發現，大部分高校都把引進教授、博士等研究型人才當作首要選擇，而對高級應用型人才或教學能力突出的人才卻視而不見。這種對人才概念的誤讀導致了人才引進工作的偏差，違背了本校的發展定位和實際條件，致使學校急需的人才進不來，不需要的人才卻引進不少，造成人才短缺與人才過剩并存的矛盾局面。

　　(二)人才引進工作缺乏系統規劃

　　人才引進工作不僅要著眼于當前的需要，還要兼顧到學校未來的發展定位、規模等因素。因此，人才引進工作的系統性、規劃性是建設一支結構合理的高素質教師隊伍的重要保障。但是，一些新建本科院校由于師資缺口巨大、需求急迫，只注重對職稱、學歷等提出要求，并沒有從本校發展定位和師資隊伍建設的實際需要出發，制訂出系統完備、符合實際的人才引進計劃，對要引進的人才類型、層次、規格、數量、來源范圍等沒有做系統的研究和論證，表現出一定的盲目性和隨意性。這種人才引進工作的盲目和隨意制約了高校的可持續發展，限制了高校的成功轉型。

　　(三)人才引進模式較為陳舊

　　新建本科院校普遍比較重視人才引進的信息宣傳工作，拓寬人才引進的渠道，注重以物質待遇提高對人才的吸引力。但總的來看，人才引進效果并不理想。應該說，新建本科院校在人才引進過程中仍處于“以物質待遇為誘餌的‘守株待兔’模式”[2]。首先，新建本科院校在引進高層次人才時都許以優厚的物質待遇，有的還依據不同的人才層次對住房、配偶工作、子女入學、配套經費等方面給予許諾。這固然體現了新建本科院校求賢若渴的心態，但由于科研平臺、辦學條件等方面的限制，新建本科院校并不占優勢。其次，在信息傳播上，地方高校主要以學校網站、各類人才招聘網站、報紙雜志等方式宣傳招聘信息，很少深入到其他高校、科研院所、企業主動網羅人才。這樣的方式在一定程度對人才引進工作起到了積極的作用，但仍然屬于“守株待兔”模式。再次，在人才來源上，由于把學術性人才作為主要追求，更傾向于從高�；蚩蒲性核�引進人才，而對其他事業單位、企業的高級專業技術人才卻很少問津。這種單一的人才引進渠道和模式制約了人才引進工作的效率。

　　(四)沒有處理好引才和育才、外來人才和本校人才的關系

　　引才和育才對高校師資隊伍建設同樣重要，也各有利弊。引進人才見效快、周期短，可以在短時間內提高辦學水平，但是人才與高校原有文化傳統的融合度需要長時間的磨合，因此在穩定性上有其缺陷。培育人才周期長，難以短期見效，但是由于家庭、事業、學緣等多方面的特點和實際情況，其融合度、穩定性更好。從現實來看，新建本科院校普遍重視引進外來人才，但對培育本校人才的重要性卻認識不足，教師在職培訓、進修、攻讀學位等方面支持力度不大，抑制了本校人才的積極性。這種只重視改善外來人才工作環境、生活條件，對本校人才缺乏相應的激勵措施，嚴重挫傷了本校原有人才的積極性，甚至出現了“引進了女婿，氣走了兒子”的怪象。

　　二、新建本科院校人才引進工作的對策

　　造成新建本科院校人才引進工作問題的原因是多方面的，既有觀念層面的問題，也有實踐層面的問題;既有各校都面臨的共性問題，也有基于區情、校情的特殊問題。因此，解決這些問題就必須多管齊下，既需要樹立正確的人才觀，做好人才引進的頂層設計，也需要找到人才與本校的結合點，創新人才引進機制。

　　(一)樹立全面、科學的人才觀

　　觀念是行動的先導，對人才概念的不同理解會導致不同的人才引進傾向。根據不同的標準，我們可以將人才分為多個類型，比如根據學科分類，人才可分為科技人才、文化人才;根據研究的不同面向，可分為理論型人才、開發性人才和應用型人才;根據高校職能，可分為研究型人才、教學型人才和管理型人才，等等。人才有類型之分，也有層次之分，但以相同的標準評價不同的人才就有失公允，比如用學歷來評判一個人的技能水平，就像說車輛專業的博士比駕校教練更懂開車一樣可笑。當前，在引進人才實踐中，卻常常犯這個常識性的錯誤。

　　在新建本科院校轉向職業教育的趨勢下，高校的發展定位、人才培養目標、專業課程設置情況、教育教學方式方法都將發生一定程度的改變，如何抓住這個契機，使“末流的學術教育”轉向“一流的職業教育”關鍵在于擁有什么樣的人才。所以，新建本科高校需要對不同類型的人才設置不同的任職標準，避免以學術人才的標準作為所有人才的標準，打破“唯學歷論”和“唯科研論”的怪圈，真正從本校的辦學定位、文化傳統、現實條件出發，樹立全面、科學的人才觀。 　　(二)做好人才引進的頂層設計

　　教育是百年樹人的事業，人才引進工作同樣容不得貪功冒進。“饑不擇食”地盲目引進和不負責任地隨意引進對學校長遠事業的損害是不可估量的。因此，人才引進工作必須重視頂層設計，必須在充分調查研究的基礎上形成科學的人才中長期發展規劃。首先，必須明確學校的發展定位和戰略重點，并在此基礎上明確實現這樣的戰略需要什么樣的人才、需要多少人才;在資源有限的情況下，應該優先發展哪些學科專業，這些學科專業的人才現狀如何;與其他學校相比，本校在急需人才的引進方面有哪些優勢和劣勢。在搞清楚這些問題的基礎上，制定出有重點、有階段、有操作性的人才中長期發展規劃。

　　要嚴格按照人才規劃的要求實施人才引進工作，建立科學的人才評價機制，根據具體的人才標準實施同行專家審議、評價，最大限度提高人才評價的精確性;實施引進工作責任制和人才績效責任制，明確領導責任和各單位職責，將實現人才引進目標的程度和人才在工作崗位上的績效作為干部聘任、考核的重要內容。

　　(三)創新人才引進模式

　　高素質、高水平的人才市場由于數量有限而需求眾多，是典型的賣方市場。與辦學條件較好、辦學歷史較長的老牌本科院校相比，很多新建本科院校在區位、條件、文化、影響力等方面都不占優勢，對于這種現象我們需要辯證地看，既要承認新建本科院校存在的劣勢，也要看到劣勢有時也是優勢。因為這可以幫我們打破固有的思維定式，創新人才引進的模式。第一，要積極尋找人才與本校的結合點，并在結合點上狠下功夫。這種結合點可以是專業方向的契合，可以是學校文化的認同，可以是學緣結構的結合，可以是家庭、情感因素的吸引，可以是事業平臺的搭建�？傊�，要把這種結合點的效用發揮到最大，創造出本校相比其他高校吸引人才的相對優勢和獨特優勢。第二，要打破以往的人才引進模式，促進機制創新，比如可以將考察人才、說服人才、引進人才的時間節點提前，在高素質、高水平的人才進入人才市場之前達成引進協議;可以將剛性引進和柔性引進有機結合，充分發揮短期引進、兼職引進等方式的作用。第三，要改變“守株待兔”的心態和模式，更加主動地走出去，采取傳統媒體、現代媒體、專家推薦、熟人介紹等多種信息傳播渠道宣傳學校及人才引進政策，不放過任何一個機會，提高引進高素質人才的概率。

　　(四)創造良好的工作環境和文化氛圍

　　人才引進是相對暫時性的工作，培養和使用才是長期性的工作，如果使用或者培養不當，輕則人才的價值和潛能沒有得到充分發揮，重則導致人才流失。因此，為他們創造良好的生活、工作條件和文化氛圍就顯得特別重要。首先，應建立一套能體現人才價值、符合人才特點的管理制度和機制，為他們的成長、晉升、發展提供明確的路徑，為特殊人才開空間，為一般人才定規矩，真正做到“人用其才，物盡其用”。其次，要營造寬松、公正、自由的文化氛圍，為他們提供相對獨立的空間，減少瑣碎事務對他們的束縛，用價值觀留住他們，用文化感染他們，激發教學科研的積極性和創造性。再次，要以公平公正的原則，處理好外來人才與本校人才的關系。逐步將各類人才政策相銜接，建立能力本位的人事政策，解決引進人才與原有人才在教學科研、工作環境和工作條件、生活待遇等方面的不平等問題，克服舍近求遠、抑內揚外的現象，穩定人才隊伍。

　　參考文獻：

　　[1]劉國遠.關于地方高校人才引進工作的思考[J].閩江學院學報，2009(2).

　　[2]范如永.地方高校人才引進工作的問題與對策[J].中國電力教育，2007(9).