摘要：科學(xué)化的管理和運行機制是高校得以生存和發(fā)展的前提。當前高校管理機制中普遍存在著人力資源配置不夠合理、分配和激勵機制不夠完善、考核與評價機制不夠健全等等問題。建立科學(xué)化的高校管理機制的路徑，可以從推行聘任制度、強化崗位管理，權(quán)利重心下移、實行分級管理，提高教師待遇、創(chuàng)新分配制度，確立全面的評價體系、建立科學(xué)的考核機制等方面加以探尋。
　　關(guān)鍵詞：高校；管理機制；科學(xué)化
　　
　　俄國著名教育家烏申斯基說過,學(xué)校有三要素——行政管理、教育和研究。高校的行政管理是高校實現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會功能的基礎(chǔ)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來,我國高等學(xué)校在面臨巨大的挑戰(zhàn)與發(fā)展機遇的同時,越發(fā)暴露出管理機制的弊端。堅持教育創(chuàng)新,深化教育改革,提高教育質(zhì)量,全面推進素質(zhì)教育對新世紀高等學(xué)校的管理水平提出了更高的要求。因此,建立科學(xué)化的高校管理和運行機制,成了高校生存和發(fā)展的關(guān)鍵。
　　一、當前高校管理機制存在的主要問題
　　1.人力資源配置不夠合理。
　　按照教育部1999年出臺的《關(guān)于新時期加強高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)的意見》要求,到2005年,教授、副教授崗位占專任教師編制總數(shù)的比例,教學(xué)科研型高校一般為45—55%,少數(shù)學(xué)校可以達到60%左右;教學(xué)為主的本科高等學(xué)校一般為30—40%;職業(yè)技術(shù)學(xué)院和高等專科學(xué)校一般為15—25%。但是根據(jù)洪恩強等《建立高校人本化教師管理機制的思考》中對2005-2006年我國部分高校教師的職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次比例的研究中指出，目前大多數(shù)高校距離教育部規(guī)定的要求還相去甚遠。我國高校教師隊伍結(jié)構(gòu)還有待于改善,學(xué)歷層次仍需進一步提高。
　　2.分配和激勵機制不夠完善。
　　目前,在我國高校的分配制度上存在著較為普遍的問題:學(xué)校按教師職稱做為劃分工資待遇和績效獎金的標準,而與崗位責任脫節(jié),激勵機制運行簡單化，職務(wù)能上不能下,待遇能高不能低,缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制,阻礙了教師人才隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。對教學(xué)科研中做出突出貢獻者傾斜力度不夠,沒有真正體現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬”,嚴重壓抑了高校教師的積極性。
　　3.考核與評價機制不夠健全。目前我國高校的考核、評價機制存在一定的缺陷，具體表現(xiàn)在：考核與評價制度一成不變、缺乏創(chuàng)新。考核標準過于片面，只重視業(yè)績成果，不重視師德與責任。職稱評定過程中存在人為不公因素，不透明、不公正等問題和現(xiàn)象屢見不鮮。
　　二、高校建立科學(xué)化的管理機制的主要途徑
　　當前高校管理中的存在的問題已經(jīng)引起社會各界的廣泛重視,如何對現(xiàn)有的管理機制進行創(chuàng)新，建立起科學(xué)化的高校管理機制，可以從以下幾個方面來探尋:
　　1.推行聘任制度,強化崗位管理。
　　高校行政管理崗位和教學(xué)崗位的多少以及每個崗位重要與否,是由學(xué)校發(fā)展的需要決定的。長期以來，我國高校在用人制度上實行“職稱評審”制度，學(xué)校工作的著眼點和教師的注意力都集中在“評”，而忽視了“聘”。變“職稱評審”為“職務(wù)聘任”，總的指導(dǎo)原則是按需設(shè)崗、明確職責、嚴格考核、評聘分開、平等競爭、聘約管理。已確定的各類工作崗位必須有明確的職責,教學(xué)單位實行專業(yè)技術(shù)聘任制和崗位目標責任制;行政管理部門實行目標管理和崗位責任制。想要上崗就必須取得相應(yīng)的職務(wù)資格，完成相應(yīng)的工作任務(wù)，履行相應(yīng)的崗位職責，才能取得相應(yīng)的薪金報酬。從而形成競爭上崗、任期考核、末位淘汰，建立能上能下、靈活流動的激勵機制。高校積極推行崗位管理，有利于調(diào)動學(xué)校教學(xué)、行政管理人員的積極性，鼓勵他們鉆研管理科學(xué)，提高管理水平，同時也突出了教學(xué)、科研人員在學(xué)校中的主體地位。
　　2.權(quán)利重心下移，實行分級管理。
　　19世紀末20世紀初,全國高等教育得到了迅速發(fā)展,學(xué)校規(guī)模急劇擴大,做為高等院校內(nèi)部辦學(xué)實體的二級學(xué)院也日益壯大。在人事分配制度改革中，采取管理權(quán)利重心下移、分級管理的模式已經(jīng)成為發(fā)展的趨勢。把過去集中在學(xué)校職能部門的權(quán)力轉(zhuǎn)移到學(xué)院，歸根結(jié)底是高校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整。簡政放權(quán)，重心下移，賦予學(xué)院在人事、教學(xué)、科研、機構(gòu)調(diào)整等方面獨立自主的權(quán)力，這種模式有利于調(diào)動各級管理的積極性，對不同學(xué)科和不同人文環(huán)境條件下的學(xué)院實行不同的管理模式，學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、科學(xué)研究、教學(xué)質(zhì)量、人才培養(yǎng)等大量的任務(wù)都落在了分院上，賦予分院以充分的自主權(quán)，增強基層自主適應(yīng)能力和自我尋求發(fā)展的動力，充分調(diào)動各級管理的積極性和創(chuàng)造性。
　　3.提高教師待遇，創(chuàng)新分配制度。
　　據(jù)調(diào)查顯示，北京高校教師對自己目前收入較滿意和滿意的人的比例加起來僅為8％，有28％的教師明確表示自己在兼職，31％的教師有跳槽的想法。這說明大多數(shù)教師對自己的薪金待遇存在著不滿情緒，并阻礙了教師主體積極性的發(fā)揮。高校應(yīng)充分肯定教師對物質(zhì)的合理追求,進一步提高教師待遇，并且在分配上拉開檔次。改善教師的薪金待遇，首先要加大教師的福利性待遇。福利性待遇不僅僅指獎金和津貼，還包括保險、醫(yī)療、住房公積金、帶薪假期、整潔舒適的教學(xué)、辦公環(huán)境等的提供。在津貼制度中應(yīng)該引入競爭機制，合理拉開差距，激勵員工奮發(fā)圖強，勇于創(chuàng)新。為了適應(yīng)21世紀對人才的要求，分配制度要向教學(xué)、科研、管理第一線職工傾斜，穩(wěn)定中青年骨干，真正體現(xiàn)分配的激勵作用。高校通過制定各種相應(yīng)的配套措施和適應(yīng)自己情況的獎勵政策，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，對優(yōu)秀人才、學(xué)術(shù)帶頭人、中青年骨干教師和優(yōu)秀管理人員提高待遇。同時，要加大對教師教學(xué)科研成果的獎勵，真正形成尊重人才,激勵人才的分配制度。
　　4.確立全面的評價體系，建立科學(xué)的考核機制。
　　考核指標體系的設(shè)計應(yīng)盡量全面,把德、能、勤、績做為衡量人才的主要標準，考核要“以人為本”,進行全方位評價。在考核評價過程中,不僅要由上級進行考核,同事和下級也要對其進行考核。在考核評價標準的制定上要充分考慮學(xué)科差異和崗位的差異，并注意處理好教學(xué)業(yè)績與科研成果之間的關(guān)系。不僅要對教學(xué)、科研成果數(shù)量與質(zhì)量制定相應(yīng)的考核指標體系，而且，還要從教師的職業(yè)道德、業(yè)務(wù)奉獻、助人合作、教學(xué)效能、管理能力等方面綜合評價，保證能夠公平、合理、準確、客觀、科學(xué)、全面地評價每位教職工的業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績，并把考評結(jié)果與教師、管理干部的聘任、晉升、獎懲緊密聯(lián)系起來，促進教學(xué)質(zhì)量和管理水平的提高。
　　高校要發(fā)展,依賴于科學(xué)化的管理機制。高校管理機制應(yīng)該把握住時代的脈搏,不斷的創(chuàng)新。只有建立健全科學(xué)的管理和運行機制,才能充分調(diào)動高校主體的積極性,保證高校的生存與發(fā)展。
　　
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